근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자 본인은 잘못이 없지만 주관적이고 객관적인 이유로 노동계약을 이행할 수 없다. 고용 단위는 법에 따라 법에 규정된 절차를 이행한 후 일방적으로 노동 계약을 해지할 권리가 있다.

법률 분석

고용인이 일방적으로 노동계약을 해지해서는 안 되는 경우, 근로자가 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인되는 경우를 포함한다. 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상을 입었습니다. 임신, 출산 휴가 및 수유 중 여성 근로자 법률 법규에 규정된 기타 상황. 계약 해지란 계약이 효과적으로 성립된 후 일방이나 쌍방의 의사를 표명하여 계약 관계를 소멸시키는 행위이다. 무능력이란 근로자가 필요에 따라 노동계약서에 약속한 임무나 같은 일자리를 완성할 수 없는 사람의 업무량을 말한다. 그러나 고용인 단위는 고의로 정액 기준을 올려서는 안 되며, 근로자가 완성할 수 없게 한다. 근로자가 특정 직무의 임무를 완수할 수 없는 경우, 고용 단위는 직업 훈련을 제공하거나, 직업 기술을 향상시키거나, 유능한 직위로 전근하여 새로운 직무에 적응할 수 있도록 도울 수 있다. 고용주가 이미 이러한 의무를 이행했지만 근로자가 여전히 감당할 수 없다면, 그 근로자는 고용인 단위의 전문 능력을 갖추지 못한 것이다. 고용인은 30 일 앞당겨 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한다는 전제하에 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. 용인 단위는 근로자가 일을 감당할 수 없다는 이유로 근로자의 일자리를 무단으로 동원하거나 노동 강도를 높여 노동 계약을 해지해서는 안 된다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법

제 24 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.

제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 근로자 본인에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 비노동으로 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.