우리나라 노동법은 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.

전근 약속이 없다면, 직원들의 직위를 마음대로 바꾸는 것은 노동계약법에 위배되는 것이다. 전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다. 회사가 직원 직위를 일방적으로 조정하는 것은 불법이며 근로자의 업무 내용을 바꾸는 행위다. 업무 내용 약정이 상세하지 않아 쌍방이 협의하여 해결하다.

사후 조정이 허용되는 경우는 다음과 같습니다.

1, 양측은 재배치에 동의했다. 일자리는 노동계약의 내용 중 하나이며, 고용인 단위와 근로자는 협상을 통해 직위를 조정할 수 있다.

2. 쌍방이 위약적으로 노동계약을 조정하다. 고용인 단위로 직위를 조정하고, 근로자는 반대하지 않으며, 이미 1 개월을 초과한 것은 쌍방이 직위를 조정하기로 동의한 것으로 간주된다.

3, 현재의 일에 적응할 수 없다. 노동자는 그 직위에 적응할 수 없고, 고용인은 그것을 직위에서 전출할 수 있다.

4. 여직자는 특수시기에 전근한다. 여직공은 임신, 수유기, 갱년기에 특별한 보호를 받을 수 있어 일을 동원할 수 있다.

요약하면 노동법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 상술한 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자는 동등한 자원봉사 원칙에 따라 일자리와 업무 내용을 협상하고 조정할 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법 제 17 조

노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.