노동 중재 수락 범위는 각급 노동 분쟁 중재위원회가 노동 분쟁 사건을 접수하는 범위를 가리키며 분쟁 쌍방과 분쟁 대상을 두 가지 기본 표지로 한다. 현재의 관련 규정으로 볼 때 우리나라의 현행입법은 노동쟁의 당사자만을 노동관계 쌍방으로 제한한다. 즉 분쟁 쌍방이 모두 노동관계를 가지고 있다는 것이다. 즉 분쟁 쌍방이 모두 노동관계를 가지고 있다는 것은 노동쟁의가 발생하는 전제와 기초이다. 그러나 우리 법이' 노동 분쟁',' 노동관계' 등 주요 용어에 대한 정확한 정의가 부족하기 때문에 이론계와 실무계는 노동 중재 수락 범위에 대한 이해에 차이가 있다. 현재, 노동 분쟁 처리 관행에서 노동 중재 수락 범위에는 몇 가지 큰 논란, 즉 위법 고용 주체 간의 분쟁, 사실노동관계의 확인, 사회보험 분쟁의 접수가 있다. 불법 용공 주체 간 분쟁에 관한 세 가지 분쟁 문제에 대한 법률 분석-'산업재해 보험 조례' 제 63 조 분석 현행입법에서 노동 논란은 고용인 단위와 근로자 사이에 발생하는 권리와 의무 논란을 가리킨다. 즉 노동 분쟁의 한쪽은 고용인 단위이고 다른 쪽은 노동자다. 노동분쟁중재위원회는 중재주체 불합격 신청에 대한 서면 판결, 결정 또는 통지를 하고, 당사자가 법에 불복하여 법원에 소송을 제기하고, 심사에서 주체가 불합격한 것으로 판정되면, 법원은 판결을 기각하거나 소송을 기각할 것이다 (대법원은 노동분쟁사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 [200 1] 제 11; 법원이 어떤 분쟁을 노동쟁의사건으로 접수할 때 먼저 주체의 합격 여부를 심사하고, 먼저 주체의 합격 여부를 심사한 것으로 보인다. 이에 대해 본원은 노동쟁의 주체가 노동법 조정의 주체와 일치하는 관점을 채택했다. 산업재해보험조례' (국무부령 제 375 호, 이하' 조례' 제 63 조) 는 불법고용주체 (또는' 고용주체 자격이 없는 단위') 와 장애노동자 또는 아동 노동노동이 발생한 산업재해보상 논란을 노동중재에 포함시킬 방침이다. 이는 현행 노동쟁의 개념과 상충될 수밖에 없다. 조례' 의 이 규정은' 노동사회보장부의 불법 고용단위 사상자에 대한 일회성 배상 방법' (주문 제 102 호) 과 관련된 규정과 최소 두 가지 문제가 있다. 노동 사회 보장부 19): 첫째, 조례가 노동법의 조정 범위를 돌파하고 노동 분쟁 주체의 해석을 확대할 수 있을까? 둘째, 노동 분쟁 중재위원회가 이 규정에 따라 절차에서 제외될 수 있을까? 현재 노동분쟁을 처리하는 가장 높은 법적 근거는 노동법과 기업노동분쟁처리조례 (국무부령 제 1 17 호, 이하' 처리조례' 라고 함) 라고 말해야 한다. 나중에 조례가 제정되었지만, 단일 노동법, 법규, 규정이 복잡한 노동관계의 모든 문제를 완전히 조정하고 처리하는 것은 아니며, 다른 부문법과의 조화와 융합이 필요하다. 그렇지 않으면 실제로 법률 충돌로 인해 적용되지 않을 수도 있고, 적용해도 그 효과는 역효과를 낼 수도 있다. 불법 고용주체가 고용인 단위의 주체 자격을 갖추지 못했기 때문에, 이 분쟁은 본질적으로 자연인 간의 분쟁, 즉 민법상의 고용분쟁, 고용분쟁 자체가 민사분쟁으로 법원이 직접 접수할 수 있다. 이를 노동 논란으로 여기고 노동 중재를 선행 절차로 삼는다면 근로자의 위권 비용을 늘릴 수 있을 것이다. 근로자의 권익을 보호하는 것처럼 보이지만 실제로는 법원에 직접 소송을 제기할 권리를 침해했다. 이에 대해 대법원' 노동쟁의사건 적용법에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석 (계속)' (의견고, 이하 의견고) 제 3 조는' 근로자와 합법적인 고용주체자격을 갖추지 못한 단위 간의 분쟁' 을 노동쟁의 범위에서 제외시켰다. 한편, 근로자의 권익 보호를 고려해 대법원은 이런 사건의 처리가 민사손해배상 원칙을 적용하지 않고 노동보장부의 관련 규정을 적용해야 한다고 주장했다. 이에 따라 노동쟁의중재위원회는 노동법, 조례 제 63 조, 노동쟁의사건 접수처리규정 관련 규정에 따라 주체가 자격이 없다는 이유로 절차적 결정이나 기각통지서를 내리고 당사자에게 법에 따라 법원에 민사소송을 제기할 수 있다고 판단했다. 이것은 조례의 입법 초심은 아닐 수도 있지만, 한 법 집행 기관에 있어서, 무슨 불행위란 무엇인가?