고용주에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 하고, 고용인은 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 근로자의 임금을 지급해야 한다.

고용인 단위는 근로자 자신의 이유로 경제적 손실을 입은 경우 임금을 공제하여 손실을 배상할 수 있지만, 월별 공제액은 근로자 본인의 월급의 20% 를 초과할 수 없다.

첫째, 노동법은 임금 공제 방법을 규정하고 있다.

1. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

2. 법률 규정에 따르면, 당신은 30 일 전에 서면으로 사직해야 이직할 수 있습니다. 만약 직원의 갑작스러운 사퇴가 단위에 손해를 끼치지 않고, 단위는 임금을 공제할 권리가 없지만, 갑자기 사직하여 기관에 손실을 초래하면 배상 책임을 져야 한다.

둘째, 어떤 상황에서 회사가 직원 임금을 공제할 수 있습니까?

1. 현재 법령에 따르면 임금을 공제할 수 있는 경우는 두 가지뿐이다.

첫째, 직원은 단위 특별 지원 교육을 받고 법에 따라 서비스 계약을 체결한 후 기한이 만료되기 전에 개인적인 이유로 일방적으로 노동계약을 해지할 때 고용인은 직원에게 위약금을 주장할 수 있으며, 이때 임금을 공제하여 위약금을 보상할 수 있다. 만약 여전히 부족하다면, 직원들에게 계속 클레임을 제기할 권리가 있다.

둘째, 근로자는 노동계약 이행 과정에서 개인의 고의나 중대한 과실로 고용인에게 손해를 입히는 경우, 근로자는 배상 의무가 있다. 만약 직원들이 계속 남는다면 월급의 20% 를 넘지 않는 공제를 통해 월별로 보상을 할인할 수 있다. 사원이 해고되거나 사퇴를 협상할 경우, 단위는 보상을 위해 임금을 공제할 수 있고, 여전히 부족하면 계속 사원에게 청구할 권리가 있다.

2. 사원이 자발적으로 사직합니다. 자발적 이직' 이 심각한 위반행위이고 고용주에게 실제 손실을 초래한 증거가 있는 경우에만 임금 공제로 손해를 배상할 수 있다.

3.' 노동계약법' 제 22 조와 제 90 조는 상술한 상황을 규정하고 있다.

요약하면 긴급 사퇴는 근로자의 위법행위이지만, 고용인이 이 행위로 임금을 공제한다면 당연히 상응하는 법적 책임을 져야 하며, 근로자도 직접 노동부문에 불만을 제기할 수 있어 자신의 이익을 더 잘 보호할 수 있다. 그러나 어떤 이유에서든 노동자들은 미리 통지하고 인수인계작업을 잘해야 분쟁이 발생하지 않는다.

법적 근거

노동부의' 임금 지급 잠행 규정' 발행에 관한 통지

제 9 조 노동관계 쌍방이 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 근로자의 임금을 지급해야 한다.

제 16 조 직원은 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약의 약속에 따라 경제적 손실을 배상할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.