법률 분석: 노동법은 직원들이 카드를 찍지 않고 노동계약을 해지하도록 규정하지 않는다. 고용주가 직원이 한 달에 여섯 번 카드를 찍지 않도록 규정한다면, 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 것이다. 고용인 단위는 근로자가 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다는 이유로 법에 따라 근로자와의 노동관계를 해지할 수 있다. 직원이 이의가 있으면 고용인 소재지 노동쟁의중재위원회에 노동중재를 신청할 수 있고, 고용인 단위는 증명서를 제공할 책임이 있다. 기업 벌금은 규정되어 있지 않습니다. 즉 임금의 20% 를 초과하지 않습니다. 즉, 직원이 자신의 이유로 고용주에게 손해를 입히고, 고용주가 임금에서 배상해야 할 부분을 공제할 수 있으며, 월별 공제액은 20% 를 초과할 수 없습니다. 이것은 법적으로 규정된 것은 아니지만, 직원들이 회사의 규칙과 제도를 심각하게 위반하면 회사는 그 직원과 노동관계 계약을 해지할 수 있다고 법적으로 규정하고 있다. 계약 관계 해제는 단순히 이름과 직원을 빼는 것이 아니라, 최종 결과는 직원들이 더 이상 회사와 노동계약 관계를 맺지 않는다는 것이다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.