근로자는 법적 잘못이 있다. 즉' 노동계약법' 제 39 조의 경우, 고용인 단위는 경제적 보상을 지불하지 않고 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. \x0d\ 노동계약법 제 40 조 또는 제 41 조에 규정된 상황과 제 42 조에 규정된 상황이 존재하지 않는 경우 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있지만 경제보상금을 지급해야 한다. 제 40 조 계약 종료에 따라 고용주는 30 일 전에 직원에게 서면으로 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급해야 한다. \x0d\\x0d\ 법적 근거: 노동계약법 \x0d\ 제 39 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있습니다. \x0d\ (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. \x0d\ (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. \x0d\ (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용주에게 중대한 손해를 입히는 행위; \x0d\ (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 시정을 거부하는 것을 거부한다. \x0d\ (5) 본 법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동 계약이 무효가 됩니다. \x0d\ (6) 형사 책임은 법에 따라 추궁된다. \x0d\x0d\ 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 1 개월 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. \ x0d \ (1) 근로자는 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않으며, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일을 할 수 없고, 고용인에 종사할 수도 없다 \x0d\ (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. \x0d\ (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약이 이행되지 않고 고용주와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. \x0d\ x0d \ 제 41 조 다음과 같은 경우 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 하며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 들은 후 인력 감축 방안은 노동 행정을 거쳐야 한다 \x0d\ (2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했습니다. \x0d\ (3) 기업은 생산변화, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정으로 인해 노동계약을 변경한 후 인원을 감축해야 한다. \x0d\ (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약이 이행되지 못하게 했다. \x0d\ 인원을 감축할 때 다음 인원을 우선적으로 유지해야 합니다. \x0d\ (1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약이 체결되었습니다. \x0d\ (2) 본 단위와 고정 기간 노동 계약을 맺은 경우 \x0d\ (3) 가정에는 다른 종업원이 없고 노인이나 미성년자가 부양해야 한다. \x0d\ 고용인 단위는 본 조 제 1 항에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다. \x0d\x0d\ 제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 본 법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다. \ x0d \ (1) 직업위험에 노출되는 근로자는 직장을 떠나기 전에 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심됩니다. \x0d\ (2) 을측은 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다. \x0d\ (3) 병 또는 업무 부상으로 규정된 의료 기간 내에 \x0d\ (4) 임신, 출산, 수유기에 여성 직원; \x0d\ (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만이다. \x0d\ (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.