법률 분석
고정 기간: 고용 계약은 단기 계약과 중장기 계약으로 나뉜다. 유동성이 강하고 기술협력도가 낮은 일자리는 일반적으로 3 년 이하의 단기 계약을 체결하고, 상대적으로 장기적인 일자리나 직업은 중장기 계약이다. 일정한 일을 기한으로 하는 계약을 완성하고, 계약 기한은 업무 임무에 따라 결정된다. 계약 최대 기간은 후보자가 국가가 정한 퇴직 연령에 도달할 때의 연한을 초과해서는 안 된다. 고용 단위와 고용인은 상술한 계약을 협상할 수 있다. 계약에서 유효기간을 명확하게 약속한 노동계약을 말한다. 이런 노동 계약이 만료되면 법적 효력을 잃게 되지만, 필요한 경우 용인 단위는 근로자와 재계약할 수 있다. 완료 시한: 계약 당사자가 고용 계약의 시작 및 종료 조건으로 작업, 프로젝트, 프로젝트 또는 프로젝트를 완료하는 시간을 두고, 작업 시작 일자는 계약의 유효 일자이고, 작업 종료 일자는 계약의 종료 일자입니다. 이런 계약은 사실 또 다른 기한이 있는 고용 계약이다. 일정한 업무를 완수하는 노동계약은 일반적으로 일부 업무 범위가 명확하고 업무량이 구체적인 사업 단위가 정상적으로 운영되는 것 이외의 임무에 적용된다. 노동 보수는 일반적으로 완료된 작업의 복잡성, 기술 함량의 높낮이, 작업량의 크기에 따라 결정된다. 임용서는 노동계약과 같은가요? 임용제서는 노동계약과 달리 노동계약을 대신할 수 없다. 노사 관계를 수립하는 사람은 제때에 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계를 수립했지만 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. 노동계약의 성립은 제안, 약속, 서명의 세 단계를 거쳐야 한다. 초빙서는 청약, 즉 고용주가 근로자에게 보낸 초청일 뿐, 고용주가 근로자와 노동관계를 맺기를 바라는 일방적인 표현, 즉 청약, 근로자가 초청을 수락하는 것은 약속이며, 고용주와 근로자는 이에 따라 노동계약, 즉 계약서에 더 서명해야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 16 조 노동계약은 고용인 단위와 노동자의 협의를 거쳐 노동계약 본문에 서명하거나 도장을 찍어서 효력이 발생한다. 노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다.
제 17 조 노동 계약에는 다음과 같은 조항이 있어야 한다. (1) 고용인의 이름, 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자 (2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호 (3) 노동 계약 기간; (4) 작업 내용 및 작업 장소; (e) 근무 시간 및 휴식 휴가; (6) 노동 보수; (7) 사회 보험; (8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호 (9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다. 전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다.