1. 협상 사직, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불해야 한다.

2. 자진사퇴, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.

3. 우리나라 법률에 따르면 고용인 단위는 관련 규정에 따라 근로자와의 노동계약 해지를 제안하고 근로자와 노동계약 해지를 약속한 경우 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다. 그러나 자진이직이라면 보상이 없다.

기관과의 해고 보상 협상에는 어떤 주의사항이 있습니까?

아무리 좋은 직장이라도 마음에 들지 않는 곳이 있어 어쩔 수 없이 직장과 작별인사를 하게 된다. 단위와 사퇴를 협상할 때 최소한 다음과 같은 점을 주의해야 한다. 첫째, 입단위는 반드시 단위와 체결한 노동계약을 찾아야 한다. 이것이 권익의 관건이자 단위와 배상에 대한 전제 조건이다. 둘째, 직장에서의 근무 연령을 분명히 해야 한다. 관련 법률에 따르면 우리가 직장에서 일하는 시간이 길수록 해고될 때 받을 수 있는 보상이 많아진다.

고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급하고 근로자와 서면 노동계약을 보충해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 고용 단위는 근로자에게 노사 관계 해제를 서면으로 통지하고 규정에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 46 조.

다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.