1.' 기업노동계약법' 은 훈련에 대해 어떤 규정이 있습니까?
노동계약법 제 3 조는 근로자가 직업기술 훈련을 받을 권리가 있다고 규정하고 있다. 보초 전 훈련은 근로자의 권리이자 고용인 단위의 의무이다. 훈련은 취업의 한 형태이자 기업 취업의 한 부분이다. 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 그래서 훈련 첫날부터 우리는 회사와 노동관계를 맺었다.
고용인 단위는 근로자에게 특별 훈련비를 제공하고 전문 기술 훈련 (본인참고: 일반 입사 훈련은 포함되지 않음) 을 제공하는 경우 근로자와 협의를 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다.
근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용인 단위와 근로자가 서비스 기간을 약속한 것은 근로자가 서비스 기간 동안 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하는 데 영향을 미치지 않는다.
수습기간 근로자의 임금은 본 기관의 동일 직위 최저임금의 80% 또는 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
2. 노동계약 체결 후 어떤 상황에서 위약금을 요구할 수 있습니까?
1. 위약금을 명시한 경우. 노동 계약은 쌍방의 진정한 자주의식의 구현이다. 쌍방은 노동계약에서 이미 명확하고 합리적인 합의를 하였으며, 기업이 법을 위반하거나 위약할 경우 노동계약의 규정에 따라 집행하고 노동자에게 위약금을 지불해야 한다. 이와 함께 실제 배상 손실 금액이 약속된 금액을 초과하면 근로자도 배상 금액 증가를 요구할 수 있다.
그러나 실제로 일부 법원은 경제보상금의 성격을 법정 위약금이라고 생각할 수도 있다. 법정 위약금을 지지하는 이상 계약자에게 계약위약금을 선고할 필요가 없다.
위약금은 명확한 약속이 없다. 쌍방이 위약금액에 대해 합의가 없는 경우 기업은 근로자의 실제 손실에 따라 배상해야 한다. 예를 들어, 기업은 규정을 위반하거나 노동관계를 해지하기로 약속하고, 근로자는 노동중재나 소송을 제기할 때 노동계약을 계속 이행하고, 휴업으로 인한 손실과 증가된 중재, 소송 비용 (중재비, 소송비, 교통비, 변호사 비용, 증인 출두비 등) 을 배상하도록 선택할 수 있다. ); 노동계약을 해지하고, 기업에 경제보상금을 지급하고, 경제적 손실을 배상하고, 심지어 계약 기간이 만료되기 전의 임금 손실까지 배상하도록 요구할 수도 있다. 실행 가능하고, 실천에도 선례가 있다.
3, 고용주가 경제적 손실과 교육비를 반소한다. 일부 기업의 위법 노동계약 해지로 인한 분쟁에서 손실을 줄이기 위해 고용인은 근로자가 경제적 손실과 훈련비를 배상할 수 있도록 반소할 수 있다.
고용주가 근로자와 노동계약을 체결할 때, 단위는 근로자에 대한 특별 훈련을 할 수 있고 위약금을 약속할 수 있다. 회사는 영업 비밀을 지키기 위해 직원과 업무 제한 조항을 체결하거나 위약금을 약속할 수 있다. 쌍방이 노동계약의무를 이행할 때 위약이 발생하면 계약서에 규정된 위약금에 따라 상대방에게 배상할 수 있다.