(1)' 노동법' 제 16 조에 따르면 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의다.

노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다. 노동계약

갑회사와 왕은 2006 년 6 월 5 일 노동계약을 체결할 때 노동관계를 수립했다.

(2)' 노동법' 제 26 조에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

갑회사는 왕씨를 훈련시키거나 직장을 전출해야 하며, 왕씨가 여전히 감당할 수 없다고 판단한 뒤 30 일 앞당겨 근로자들에게 노동관계 해제를 서면으로 통지해야 한다.

(3) 왕근은 인민법원에 우리 회사와의 화해협의를 집행할 수 없다. 화해협정은 쌍방이 협의하여 체결한 것이기 때문에 강제성이 없기 때문이다.

(4) 법원의 사건 처리 기준은 최고인민법원' 노동쟁의사건의 적용법에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 3 조 규정이다. 노동쟁의중재위원회는 노동법 제 82 조에 의거해 당사자의 중재신청이 60 일 기한을 초과한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 하는 경우 인민법원이 접수해야 한다. 확실히 중재 신청 기한을 초과하고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송 요청을 기각합니다.

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(1)' 노동계약법' 제 22 조에 따르면 고용인 단위는 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문기술훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다.

근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다.

고용인 단위와 근로자가 서비스 기간을 약속한 것은 근로자가 서비스 기간 동안 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하는 데 영향을 미치지 않는다.

만약 유씨가 훈련을 받고 다시 일터로 돌아간다면. 2 년 만에 유씨는 30 일 앞당겨 고용주에게 계약 해지를 서면으로 통지했고, 유씨는 최고 12000 원의 위약금을 부담해야 한다. 그리고 유씨는 훈련 기간에도 임금을 돌려줄 필요가 없다.

(2) 유씨가 훈련을 받은 뒤 직장에 복귀하지 않고 다른 회사에 갔다면 이는 분명 부정직한 것이다. 고용인은 유와 새 회사에 피해를 배상할 것을 요구할 수 있지만, 이러한 손실이 유씨가 초래한 것임을 증명하고 연대책임을 맡길 것을 요구해야 한다.

참고:

첫 번째 문제는 노동계약법이 적용되지 않는다. 노동계약법은 2008 년에 시행된 +0.6438+0 이기 때문이다.