법률 분석
근로자가 법정 퇴직 연령에 이르면 노동 계약이 해지된다. 관련 법률에 따르면, 고용 단위는 이미 법에 따라 연금 보험 대우를 받거나 연금을 수령한 근로자와 노동 쟁의를 일으키고, 고용 단위가 인민법원에 소송을 제기하면 인민법원은 노동관계에 따라 처리할 것이다. 따라서 법에 따라 연금보험을 받거나 연금을 받는 것은 노동관계의 필수조건이다. 또 관련 법률은 노동관계의 연령 하한을 명확하게 규정하고 있지만, 노동관계의 연령 상한선은 규정하지 않는다. 따라서 퇴직 연령을 초과하는 농민공은 연금 보험 대우를 받거나 연금을 받은 사람은 고용주와 노동관계가 있어야 한다. 퇴직 연령을 초과하지만 연금 보험 대우를 받지 않거나 연금을 받지 않는 경우 고용주와의 관계는 노사 관계여야 한다. 고용주와 노동관계가 있는 노동자는 모두 노동중재를 신청할 수 있다. 고용인 단위와 노동자 사이에 노동 쟁의가 일어나면 협상하여 해결할 수 있다. 협상이 안 되면 고용인 단위는 노동 분쟁이 발생한 곳의 노동중재위원회에 노동중재를 신청할 수 있고, 노동중재의 중재기간은 1 년이다.
법적 근거
중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 사이의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.