노동계약법' 은 고용인 단위가 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺기 위해서는 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이미 노동관계를 맺고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 고용주가 법률 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 시간제 고용인 쌍방은 구두 협의를 체결할 수 있고, 시간제 종업원은 하나 이상의 고용인과 노동 계약을 체결할 수 있다. 노동계약법' 은 처음으로 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 책임을 법으로 규정했다. 즉, 두 배의 임금을 지불하고 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 이렇게 고용인은 노동계약 체결을 더욱 중시하고, 노동계약 체결의 보급률을 더욱 높이고, 근로자의 이익을 효과적으로 보호하고, 노동쟁의사건의 발생을 줄이고, 노동관계의 조화와 안정을 유지할 것이다. 그러나 한 가지 문제는 관련 규정이 명확해야 한다. 근로자는 노동계약을 체결하기를 원하지 않고, 고용인은 노동계약을 강요할 방법이 없다. 이와 관련하여 노동 계약을 체결하지 않은 책임은 누가 부담하느냐는 불공평하고, 근로자가 부담하며, 관련 규정도 없다. 현재, 일부 중소기업의 노동자들은 주로 농민공이며, 노동계약을 체결하기를 원하지 않는 현상은 상당히 보편적이다. 그들은 노동 계약의 역할을 오해하여 노동 계약이 자신을 구속하고 있다고 생각했다. 노동 계약이 있는 것이 없는 것보다 낫다. 가고 싶으면 가는 것이 편리하다. 이런 식으로 노동자들은 종종 단위와 노동계약을 체결하기를 원하지 않는다. 새로 채용한 근로자가 노동계약 체결을 거부하는 경우, 단위는 노동계약을 체결하지 않고 채용하지 않는 위험을 해소할 수 있다. 그러나 이미 일하고 사실노동관계가 있는 사원에 대해서는 기업이 노동계약 체결을 명시적으로 거부하는 것은 크게 두 가지 위험이 있다. 하나는 노동계약이 체결되지 않은 경우 노동관계를 해지하는 것이지만 경제보상금을 지불해야 하기 때문이다. (노동계약법 제 39 조 직원이 과실로 노동관계를 해지하는 데 따른 경제보상의 범위를 마련하기 어렵기 때문이다.) 두 번째 위험은 노사 관계를 유지하는 것이지만, 노동계약이 체결되지 않았기 때문에 근로자들에게 두 배의 임금을 지급해야 할 수도 있다.

법적 객관성:

노동계약법

제 80 조

고용인 단위는 근로자의 절실한 이익에 직접적으로 관여하는 규칙과 제도가 법률과 법규를 위반하여 노동행정부가 시정하고 경고를 하도록 명령한다.

근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.

노동계약법

제 84 조

고용인 단위는 본법 규정을 위반하고 근로자 주민등록증 등의 증명서를 압수하는 경우 노동행정부에서 기한 내에 근로자를 반환하도록 명령하고 관련 법률, 법규에 따라 처벌한다.

노동계약법

제 87 조

고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.