직원들이 미리 직장에 직접 출근하라고 통지하지 않아 손실을 초래한 경우, 단위는 직원에게 보상할 수 있다. 이직 수속을 하지 않으면 단위는 사원 임금 지급을 거부할 수 없지만, 단위는 사원과 협의하여 이직 수속을 밟아 임금을 청산할 수 있다. 급여 지급과 이직 모델은 필연적인 연계가 없다. 만약 직원들이 장기간 이직 수속을 하지 않는다면, 단위는 직원들에게 노동관계 해제 통지서를 보내는 것이 가장 좋다. 이직 수속을 하지 않고 임금을 공제하는 것은 노동계약에서 허용되지 않는 위법 행위이다. 설령 직원들이 잘못을 저질렀거나 규율을 어기더라도. 이직 수속을 하지 않은 직원의 경우' 노동계약법' 규정에 따라 기업은 공고를 하고 업무 인계로 인한 손실을 소급하는 권리를 보유해야 한다. 이것은 예측할 수 없는 노동 분쟁 위험에 대한 책임을 회피하는 데 중점을 둔 첫 번째 일이다. 보통 공공지역, 그들의 집 주소, 긴급 연락처, 그리고 그들의 우편함 위챗' 통지' 를 보내 일정 기간 내에 업무 인수인계와 같은 수속을 완료하도록 요구한다. 그렇지 않으면 모든 법적 결과는 그들이 부담한다. 증거를 보존하기 위한 발표도 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법' 제 38 조 * * * 고용인 단위는 다음과 같은 경우 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.