노동계약법 제 36 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. ! ! 여기서 용인 단위는 근로자와 협의하여 경제적 보상을 받는다. 만약 직원들이 자발적으로 사퇴를 제기하거나, 자진적으로 개인적인 이유로 이직을 기록한다면, 협상 해제에 속하지 않을 경우, 경제적 보상을 요구할 수 없다! ! ! !

노동계약법' 제 38 조는 고용인 단위가 계약에 따라 노동보호조건과 노동조건을 제공하지 않고, 제때에 노동보수를 전액 지급하지 않고, 법에 따라 사회보험료를 납부하지 않았다고 규정하고 있다.

노동계약법' 제 40 조는 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자에게 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급하면 노동계약을 해지하고 경제적 보상금을 지급할 수 있다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) !

노동계약법' 제 4 1 조에는 고용인 단위 감원, 파산 개편, 생산경영에 심각한 어려움, 기술혁신 등이 포함된다고 규정하고 있다.

다른 세 가지 경우는 다음을 의미합니다.

1. 노동 계약 기간이 만료되고, 고용주가 노동 계약 조건을 유지하거나 인상하는 경우, 근로자가 동의하지 않는 경우를 제외하고; 의미: 노동계약이 만료된 후, 단위는 재계약에 동의하지 않고 노동계약을 해지한다. 노동계약이 만료된 후, 단위는 재계약에 동의했지만, 원래 약속한 조건이 낮아져, 직원들은 재계약에 동의하지 않아 계약이 해지되었다.

2. 고용주가 파산을 선언하고, 폐쇄를 명령하고, 노동계약을 앞당겨 해지하는 것을 명령한다.

3. 일정 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약은 임무 완성으로 종결됩니다. 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 경우입니다. 비상시에는 이 법들을 명심하세요.

경제보상금 지불: 단위가 위법으로 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약이 계속 이행될 수 없는 경우, 고용인은 배상금을 지불해야 한다. 기관이 법을 어기고 이런 상황을 철거해야만 배상을 요구할 수 있다.