2. 고용인 단위와 근로자는 노동계약이나 규제에서 일자리를 조정하고 임금을 낮추는 방법에 대해 명확하게 약속하지 않았다. 고용주가 무단으로 보초를 이동시켜 임금을 인하하는 것은 위법이다.
3. 고용인 단위는 근로자가 현재 일을 감당할 수 없다는 이유로 일자리를 조정하고 임금을 낮추는 것을 제안한다. 이때 고용인 단위가 일자리를 옮기고 임금을 낮추는 이유는 합법적이지만, 현재 일을 감당할 수 없는 고용인은 증명이 필요하다. 증거가 부족하면, 그래도 노동자를 배상해야 한다. 따라서 근로자는 여전히 이의를 제기하고 노동 중재를 신청할 수 있다.
4. 고용인 기관이 기업 경영 상황이 좋지 않아 임금 인하를 제기할 때, 고용인이 기업의 경영 상황이 악화되었다는 증거를 제시해야 한다.
5, 고용주의 임금 인하는 비합리적입니다. 예를 들어, 신구직의 직장과 근무 환경의 차이가 커서 직원들의 근무 시간과 경제적 비용이 증가하게 됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 35 조 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
직원들은 한 달 안에 이의를 제기해야 한다. 직원들은 일자리 조정 임금 인하 통지를 받은 후 한 달 안에 회사에 이의를 제기해야 하며' 한 달 안에 회사에 이의를 제기한다' 는 증거를 보존해야 한다. 예를 들어, 일자리 조정에 대한 서면 이의를 회사에 우편으로 보내고, 우편물 영수증을 보관한다. 전근 임금 인하 이의를 회사 사서함으로 보내 보낸 메일과 조회한 스크린샷을 보관한다.
법적 근거: 제 43 조 고용인 단위는 노동자와 협상해 노동계약을 변경하는데, 비록 서면은 아니지만, 이미 구두로 변경된 노동계약을 실제로 이행한 지 한 달 이상, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 공서 양속을 위반하지 않는다. 당사자가 서면형식이 아니라는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.
노동중재와 기소 고용주가 일자리조정, 임금 인하 이의를 받은 후 합리적이고 합법적인 조정이 이루어지지 않을 경우 근로자는 처음으로 노동중재를 제기할 수 있다. 노동 중재 결과에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수도 있다.