임금 억압은 보편적인 현상이지만 상황은 다르다. 엄밀히 말하면, 많은 소위' 임금 억압' 은 임금 억압이 아니라 임금 구조와 관련이 있다. 어떤 기업은 성과급을 설정하는데, 성과급은 직원의 그 달의 성과평가 결과를 기준으로 계산됩니다. 분명히 이 심사는 그 달에 완성할 수 없고, 심사 자체는 시간이 걸리며, 이로 인해 지난달의 임금은 다음 달에 지급될 것이다. 이런 현상은 매우 보편적이고 정상적이다. 일부 기업 (주로 규제되지 않은 중소기업) 은 임금을 늦게 지급하여 직원의 갑작스러운 이직을 방지하고, 건축, 서비스업 등 직원 이직률이 높은 업종에 집중한다.
관련 법률 규정으로 볼 때 우리나라 노동계약법 제 38 조는 "고용인 단위가 다음 상황 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다.
(a) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않았다.
(b) 노동 보수를 제때에 충분히 지불하지 못한 것.
(c) 법에 따라 근로자에 대한 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률 법규를 위반하여 근로자의 권익을 해치는 것이다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 위의 상황에 따라 사직할 수 있다.
또한' 노동계약법' 제 82 조는' 고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다' 고 규정하고 있다. 기업은 매월 사원 임금을 전액 지급해야 한다. 그러나 임금이 반드시 그 달에 지급해야 하는지 아닌지는 명확하게 규정되어 있지 않다. 실제 상황을 감안하면 이런 규정이 있다면 그 자체가 불합리하다. 따라서 기업이 매달 임금을 지급하고 당신에게 지급하는 임금이 충분하다면 위법은 없습니다.
단위로서, 법률은 그가 이렇게 하는 것을 허락한다. 노동법' 에는 단위가 직공 임금을 압박해서는 안 된다는 명확한 규정이 없다. 다만 노동보수를 반드시 지불해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 기업이 매달 임금을 지급하고 당신에게 지급하는 임금이 충분하다면 위법 상황은 없다.