임시직은 유연한 고용 방식이며, 고용주와 근로자에게 어느 정도 편리함을 제공한다.

비정규직 근로자는 기업의 고용 형태이며, 근무 기간 동안 기업 사원의 일부이므로 노동 관리에 포함되어야 한다. 근로자와 고용인 단위가 고용관계를 형성하기만 하면, 근무 시간이 길어도 단위는 관련 법규에 따라 근로자에게 노동 보호를 제공해야 한다. 이에 따라' 임시직' 은 고용주와 노동관계가 있는 한 노동법의 보호를 받는다.

근로자는 고용주와 고용관계를 형성하고 근로자는 노동법 및 관련 법률의 보호를 받아야 한다. 동시에, 노동자는 고용주와 노동관계를 확정할 때 노동계약을 체결하여 근로자의 권익을 최대한 보호해야 한다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 66 조 노무파견 적용 일자리와 노동계약 고용은 우리 기업의 기본 용공 형식이다. 노무 파견은 일종의 보충 형태이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다.

전항에서 언급 된 "임시 작업" 은 근무 시간이 6 개월을 초과하지 않는 작업을 의미합니다. 보조성 일자리란 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직을 말한다. 대체성 업무는 고용인 단위 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없을 때 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체할 수 있는 일을 말한다.

고용인 단위는 노무파견 수량을 엄격히 통제해야지, 총 고용량의 일정 비율을 초과해서는 안 되며, 구체적인 비율은 국무원 노동행정부에서 규정하고 있다. 제 46 조 경제 보상, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.