我國勞動法中沒有關於辭退員工的規定，但勞動合同法中有相關要求。具體規定如下:《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。第三十九條規定，勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第四十條規定，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條規定，有下列情形之壹，需要裁減員工20人以上或者不足20人，但占本企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員: (壹)按照企業破產法的規定進行整頓；(二)生產經營發生嚴重困難；(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。減員時，應優先留用下列人員: (壹)與單位訂立長期固定期限勞動合同的；(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條都規定了勞動合同的解除。比如第三十六條規定，用人單位與勞動者協商壹致可以解除勞動合同。

法律客觀性:

《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了勞動者辭職的權利，而且這種權利是絕對的。勞動者單方解除勞動合同，沒有任何實質條件，只需要履行提前通知的義務。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的批復》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者無需征得用人單位同意，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續的，用人單位應當辦理。”勞動法壹方面賦予員工絕對的辭職權，另壹方面賦予用人單位要求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反勞動合同規定的賠償辦法》第四條中明確規定了賠償範圍:“勞動者違反本條例或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失:1。用人單位支付的招聘費用；2.用人單位支付的培訓費按雙方約定辦理；3.對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4.勞動合同約定的其他補償費用。”員工主動提出與企業解除勞動合同後，部分員工在書面通知用人單位30天後主動離職，無視用人單位的賠償請求，用人單位不得為員工辦理人事關系和檔案轉移手續。員工的人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會導致員工在新的工作單位無法辦理正常的錄用手續，無法拿到包括檔案在內的個人資料，無法繳納勞保...在這裏，特別要提醒讀者的是，如果妳的合同中有服務期或商業秘密保護的約定，妳仍然可以提前30天辭職，但必須按照合同違約金的規定進行賠償。