1. 쌍방은 노동 계약을 해지하기로 동의했다. 노동법 제 24 조에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 이런 경우 노동계약은 해지 이유를 묻지 않고 해지할 수 있다. 쌍방이 합의하면 된다.

둘째, 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 데는 세 가지가 있다.

1. 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 25 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.

A. 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

B. 노동규율이나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다.

C, 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

D. 법에 따라 형사 책임을 조사한다. E. 노동을 통한 재교육.

2. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다. 노동법' 제 26 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지할 수 있다.

A, 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

B, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

C. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.

3. 경제 감원. 노동법' 제 27 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 노동행정부에 보고한 후 근로자 수를 줄일 수 있다.

첫째, 고용 단위는 법정 정류 기간 동안 파산 직전이다.

B, 생산 경영에 심각한 어려움이 있다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.

근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지합니다.

노동법' 제 32 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.

A. 수습 기간 동안

B. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다. 고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.

확장 데이터:

다섯 가지 경우, 직원들은 고용주에게 미리 통지하지 않고 직접 사직할 수 있다.

1. 고용주가 제때에 임금, 초과근무 및 보너스를 지급하지 않았다.

2, 고용주는 직원에게 사회 보험을 내지 않습니다.

3. 고용인은 노동계약의 약속에 따라 근로자에게 상응하는 노동보수나 노동조건을 제공하지 않았다. (예를 들어 노동계약, 월급 1000, 월급은 7000)

4. 용인 단위의 규칙과 제도가 위법하여 근로자의 권익을 손상시킨다.

5. 고용주가 근로자를 속이고, 근로자가 노동계약을 체결하거나 변경하겠다고 위협하는 등.

중국시 정부 법률 정보 네트워크: 노동법