1. 일자리 자격이 있고 정당한 이유 없이 일자리 경쟁에 참가하지 않는 대기 인원은 어떻게 처리합니까?
1. 베이징시 저보기준에 따라 생활비를 지불한다는 경고를 처음 드립니다.
2. 두 번째 전체 임금 정지;
세 번째는 자동으로 사직하거나 면직한다.
둘째, 어떤 상황에서 회사가 직원을 해고시킬 수 있습니까?
1. 기업은 경제적 이유 또는 기타 이유로 생산이 중단되고, 직원이 제대로 작동하지 않거나, 보조 업무만 할 수 있으며, 정상적인 생산 활동에 참여할 수 없습니다. 생산 임무가 부족할 때, 기업은 직원들이 일자리를 기다리고, 휴업할 때 임금을 지급하도록 안배할 수 있다. 그러나 회사는 생산 임무가 부족하거나 경영이 부실하다는 증거를 제공해야 한다.
회사는 직원 교육에 자금을 지원합니다. 훈련 기간 동안 직원들은 정상적으로 업무에 참가할 수 없어, 직무를 기다리는 것으로 간주될 수 있다.
3. 기업은 생산경영난으로 직원 직위를 배정할 수 없고, 임시로 직원 해고를 한 달 이상 배정하고, 어려운 시기를 넘기고 나서 직원 재취업을 고려하고 있다. 기다리는 동안 직원들은 일정한 생활비를 받을 수 있고, 기업은 계속해서 각종 사회보험비를 납부할 것이다.
4. 기업은 구조 조정, 합병, 다른 기업 인수 또는 다른 기업과의 합병으로 인해 기관이나 직위를 조정해야 하고, 당분간 근로자 업무를 배정할 수는 없지만, 법률 규정에 따라 기업은 임의로 근로자 계약을 해지할 수 없다. 이 경우, 지방정책은 일반적으로 기업이 직원을 초빙할 수 있다는 것을 분명히 하고, 근무기간 동안 생활비를 지불해야 할 뿐만 아니라, 직원들에게 각종 사회보험비를 납부해야 한다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.