1. 수습 기간은 1 개월에서 6 개월이며 최대 6 개월을 초과할 수 없습니다.

2. 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며 1 개월을 초과할 수 없습니다.

3. 노동계약 기한은 1 년 이상 3 년 미만이며, 2 개월을 초과할 수 없습니다.

4, 3 년 이상의 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 6 개월을 초과할 수 없다.

둘째, 다음 6 가지 경우 수습 기간에 다시 동의 할 수 없습니다.

1, 노동 계약 만료 갱신;

2. 근로자는 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었으며, 의료기간이 만료된 후 고용인이 배정한 기타 업무에 종사한다.

3. 노동계약 이행 기간 동안 직원 일자리가 바뀌었다.

4. 고용주가 같은 근로자를 고용하고, 쌍방이 합의한 수습기간이 마지막 고용시 이미 실제로 이행되었거나 부분적으로 이행되었다.

5. 고용인 단위와 초취업한 군 전업 간부, 지시성 안치된 퇴역 병사, 전업 간부 및 그 가족 등 정책적 안치인원과 노동계약을 체결한다.

6. 법령에 규정 된 기타 상황.

셋. 근로자와 고용인 단위에서 노동 쟁의가 발생하는 방식은 다음과 같다.

1, 협상 해결. 노동 분쟁이 발생한 후, 당사자는 분쟁 사항에 대해 토론하여 쌍방이 갈등을 해소하고 분쟁 해결 방법을 찾을 수 있도록 하였다.

2. 기업 조정. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 기관의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 기업 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정서를 만들어야 하고, 쌍방 당사자는 자각적으로 이행해야 한다.

3. 노동 중재. 노동 분쟁은 일반적으로 행정 구역 내의 노동 분쟁 중재위원회가 접수한다. 분쟁 단위와 근로자가 노동 분쟁 중재위원회의 관할하에 있지 않은 동일 지역에 있을 경우, 직공 임금 관계가 있는 곳의 노동 분쟁 중재위원회가 처리한다.

4. 법원 판결. 만약 어느 쪽이 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한다면 법원은 민사소송법의 관련 절차에 따라 처리할 것이다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 19 조 노동 계약 수습 기간은 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.

일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.

수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.

제 20 조 수습 기간 임금 근로자의 수습기간 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

제 21 조 노동계약의 해지 수습기간 동안 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 단, 근로자가 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황을 제외하고는 예외다. 고용인 기관이 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다.