우선 노동법에 따르면 고용인 단위는 업무의 성격, 난이도, 수량, 품질에 따라 근로자와 협의하여 성과급 계산 방법과 기준을 결정해야 한다. 이는 성과급 결정이 공평하고 합리적이어야 하며, 근로자와 충분히 협의하여 쌍방의 권익을 보장해야 한다는 것을 의미한다.
둘째,' 노동법' 은 고용인 단위가 성과급이 현지 최저임금 기준보다 낮지 않도록 보장해야 한다고 규정하고 있다. 즉, 성과급이 어떻게 계산되든 최종 성과급은 현지 최저임금보다 낮을 수 없어 근로자의 기본적인 생활수요를 보장할 수 없다는 뜻이다.
더하여, "노동법" 는 또한 고용주가 건전 한 조각 임금 회계 체계를 설치 하 고 노동자에 게 조각 임금 회계 세부 사항을 제공 해야 한다 규정 한다. 즉, 고용인 단위는 완벽한 성과급계산체계를 구축해야 하며, 성과급의 회계과정이 투명하고 공정하다는 것을 보장하고, 근로자에게 상응하는 회계상세내역을 제공하여 노동자들이 자신의 성과급을 계산하는 방법을 이해할 수 있도록 해야 한다는 것을 의미한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
마지막으로 노동법은 고용인이 법률과 노동계약의 규정을 위반하지 말고 성과급을 낮추거나 성과급을 악의적으로 조정하는 등 불합리한 조치를 취해 근로자의 합법적 권익을 훼손해서는 안 된다고 규정하고 있다. 이는 고용주가 성과급을 결정할 때 관련 법규와 노동계약의 규정을 위반해서는 안 되고, 불합리한 방식으로 성과급기준을 낮춰서는 안 된다는 뜻이다. 그렇지 않으면 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다는 뜻이다.
전반적으로 노동법은 계산법과 기준 협상, 최저임금 기준 이하, 회계제도 수립, 정제규정 수립, 근로자의 합법적 권익 훼손 등을 주로 포함한다. 고용인 단위는 성과급을 확정하고 지급할 때 관련 규정을 준수하고 근로자의 권익을 보장해야 한다.
노동법의 성과급에 대한 법적 요구와 제한은 주로 다음과 같은 측면을 포함한다. 첫째, 노동법의 규정에 따라 고용인 단위는 근로자와 성과급 계산 방법과 기준을 명확히 합의하고 제때에 지급해야 한다. 둘째, 성과급은 현지 최저임금보다 낮지 않고 합리적이어야 한다. 동시에 근로자의 성과급은 업무량에 비례해야지 차별이 있어서는 안 된다. 또한 노동법은 성과급의 결산주기와 지급 방식을 규정하고 있으며, 고용인 단위는 근로자의 성과급을 제때에 전액 지급해야 한다. 마지막으로, 노동법은 성과급에 대한 지급 기록과 증명서 보관에 대한 명확한 요구 사항을 가지고 있으며, 고용인 단위는 관련 서류를 잘 보존해야 한다. 결론적으로 노동법은 성과급에 대한 법적 요구와 제한을 요구하며 근로자의 권익을 보호하고 공정하고 합리적인 노동관계를 증진하기 위한 것이다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 (20 12 개정)
제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경 제 30 조 노동 보수 고용 단위는 노동 계약 및 국가 규정에 따라 적시에 근로자 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.