성과는 근로자 보수의 일환으로 일반적으로 근로자가 일정한 업무 목표를 달성하고 회사에서 상응하는 보너스를 지급한다는 뜻이다. 일부 근로자의 임금 구성은 주로 관련 성과와 기본급으로 구성된다. 이와 함께 성과평가 기준은 근로자의 급여, 일자리조정 등 인사행위에 직접적인 영향을 미칠 것으로 보인다. 노동법의 성과 관리에 관한 규정은 성과와 관리의 두 부분으로 나뉜다. 이 중 구체적인 분배 비율은 고용인 단위의 회사 규칙과 제도에 의해 규정되어 있다.
둘째, 노동법은 고용관계에 대한 요구가 더 높다
노동계약법' 이 고용관리에 미치는 영향은 주로 성과가 좋지 않은 직원의 대우에 반영된다. 성과 관리는 상우벌열, 인적자원 활성화 목표를 달성해야 한다. 일반적으로 우수한 상을 주는 것은 법적 위험은 없지만, 열등한 직원, 특히 불합격한 직원을 처벌하면 노동계약법 하에 많은 장애를 겪게 된다. 이전의 성과 관리 체계에서 기업들은 일방적으로 일자리를 조정하고 성과 평가 결과가 좋지 않은 직원을 해고하는 경우가 많았지만,' 노동계약법' 이 시행된 후에는 이 방법이 더 이상 효과가 없었다.
노동계약법' 은 기업 변경 계약에 대한 엄격한 제한이 있어 기업과 근로자가 합의해야 계약을 변경할 수 있으며 반드시 서면 형식이어야 한다. 계약 해지에 대한 엄격한 제한도 있어 계약 해지는 법정 상황에서만 해제될 수 있다. 이런 규정은 노동자를 기업의 임의 근무에서 보호하고, 노동계약의 원활한 이행을 보장하고, 노동관계의 안정을 유지하는 데 도움이 된다.
노동계약법' 에서 기업 변경 계약을 엄격하게 제한하는 것은 단 한 가지 예외다. 즉, 직원이 자격이 없는 것으로 증명될 때, 기업은 일방적으로 노동계약을 변경하거나 노동계약을 해지할 권리가 있다. 이는 사실상 기업의 성과관리에 더 높은 요구를 하는 것이다. 직원들이' 자격이 없다' 는 충분한 증거를 제공해야 한다.
"성과 관리에 노동법이 있는지 여부" 에 대한 지식입니다. 근로자의 성과는 고용주의 회사 규칙과 제도가 근로자의 업무 기준에 따라 분배된다는 것을 우리는 이해할 수 있다. 동시에 근로자의 성과 관리 (인사 관리) 는' 노동계약법' 에서 고용주에 대해 더욱 엄격한 규정을 내렸다.