우선 노동법은 사휴가 기간 동안 고용인 단위가 실제 상황에 따라 임금을 공제할 수 있다고 규정하고 있다. 구체적인 공제 기준은 왕왕 고용인이 내부 규제에서 명확히 하는 경우가 많다. 이 규정들은 근로자의 합법적인 권익이 침범되지 않도록 공정하고 합리적이며 합법적인 원칙을 따라야 한다. 일반적으로 공제된 임금은 사휴가 일수에 비례해야 한다. 즉, 사휴가 일수가 많을수록 공제된 임금이 많아진다.
둘째, 고용인 기관이 근로자의 사가임금을 공제하는 것은 반드시 법정 절차를 따라야 한다. 근로자들에게 임금 공제에 대한 기준과 근거를 미리 알리고, 근로자가 공제에 대한 명확한 인식을 갖도록 보장하는 것을 포함한다. 동시에, 고용인 단위는 관련 출석 기록과 임금 지급 증빙증을 보존해야 하며, 근로자가 검열하고 점검할 수 있도록 해야 한다.
또 노동법은 특정 상황에서의 임금 공제에 대한 명확한 규정이 있다는 점도 주목할 만하다. 예를 들어, 휴가 기간 동안 고용주가 다른 업무 임무를 배정하거나 다른 형태의 보상을 제공하는 경우 그에 따라 공제된 임금을 공제해야 합니다. 동시에, 직원의 휴가 원인이 노동법에 규정된 특수한 상황 (예: 합법적인 사회활동 참여, 법정 의무 수행 등) 에 부합할 경우. ), 그런 다음 고용주는 임금을 공제해서는 안됩니다.
요약하면 노동법은 사휴가 임금을 공제하는 방법을 규정하고 있는데, 주로 고용인 단위 내부 규제와 노동법의 관련 규정에 근거한다. 직원 휴가 기간 동안 고용 단위는 일정한 규칙에 따라 임금을 공제할 권리가 있지만, 공정하고 합리적이며 합법적인 원칙을 따르고, 사원이 공제사항에 대해 명확한 인식을 갖도록 해야 한다. 한편 노동법은 특정 상황에서의 임금 공제에 대해서도 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위한 명확한 규정이 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 50 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.
임금 지불에 관한 잠정 규정
제 16 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
근로자 자신의 이유로 고용인에게 경제적 손실을 초래한 경우, 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.