정년퇴직 후 재고용된다면, 네가 서명해야 할 계약은 노동계약이지 노동계약이 아니다. 퇴직 재취업이란 고용주의 사원이 법정 퇴직 연령에 도달하거나 초과해 고용주로부터 퇴직한 후, 원래 고용인이나 다른 고용인과의 계약을 통해 인적자원으로 계속 존재하는 행위나 상태를 말한다. 계약 기간 동안 직원들은 고용주의 지도력에 복종하고, 각종 규칙과 제도를 준수하며, 직무를 성실히 완수해야 한다.

포함: 근로자는 법정 퇴직 연령에 도달하고, 원래 직장에서 근무 시간을 연장한다. 직공이 퇴직한 후 원래 고용인에 의해 원래 직장으로 다시 채용되어 동일하거나 다른 일에 종사한다. 퇴직 후, 직원들은 노동 시장에서 다시 일자리를 선택하고 원래 고용주 이외의 부서에서 일한다. 노동계약에서 용인 단위는 주도적 지위에 있고, 근로자는 지배되는 종속적 지위에 있다. 쌍방의 법적 주체적 지위는 형식적으로는 평등하지만 계약 이행 과정에서 고용인과 근로자 간의 주체적 지위는 불평등하다.

법적 근거:

중화 인민 공화국 민법 제 464 조 계약은 민사 주체 간의 민사 법률 관계 수립, 변경 및 종료를 위한 합의이다.

결혼, 입양, 후견인 등 신분 관계의 약속. 그러한 신원 관계에 관한 법률 조항의 적용을 받아야 한다. 규정이 없으면 그 성격에 따라 이 부분의 규정을 적용할 수 있다.

파생 문제:

노동 계약과 노동 계약의 차이점은 무엇입니까?

노동계약과 노무계약의 차이: (1) 주체자격은 다르다. 노동계약의 주체는 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 등 조직, 즉 고용인 단위, 다른 하나는 노동자 개인입니다. 노무계약의 주체는 법인, 조직 또는 시민이 될 수 있다. (2) 주체의 성질과 그 관계는 다르다. 노동 계약 쌍방 사이에는 경제 관계가 있고, 인신관계, 즉 행정 예속 관계가 있다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용주의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도를 준수하며, 고용주의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노동계약 쌍방 사이에는 경제관계이며 행정예속관계는 없다. 근로자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위로 노동 보수를 지불하고, 서로 독립적이며, 지위가 평등하다. (3) 고용주는 서로 다른 의무가 있다. 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 노동법은 고용주에게 연금 보험, 의료보험, 실업보험, 산업재해 보험, 출산보험과 같은 많은 의무를 규정하고 있다. 고용주가 지급하는 임금은 현지 정부가 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이러한 법적 의무는 반드시 이행해야 하며 협상을 통해 바꿀 수 없다. 노동계약의 고용인 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없으므로 쌍방은 자유롭게 상술한 내용에 동의할 수 있다. (4) 조정의 법칙은 다르다. 노동계약은 주로 민법에 의해 조정되고, 노동계약은 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다. (5) 계약 불이행에 대한 법적 책임은 다르다. 노동 계약 불이행으로 인한 책임은 민사 책임일 뿐만 아니라 행정 책임이기도 하다. 예를 들어, 고용주가 지급한 임금이 현지 최저임금보다 낮은 경우, 노동행정부가 기준보다 낮은 임금을 기한 내에 보충해 지급하지 않는 것을 거부하고, 노동행정부는 고용인 단위 경고 등 행정처분을 할 수도 있다. 노동계약에 따른 책임은 민사 책임, 즉 위약과 침해 책임뿐 행정책임은 없다. (6) 분쟁 처리 방식이 다르다. 노동 계약 분쟁이 발생한 후 당사자는' 노동 분쟁 조정 중재법' 의 규정에 따라 먼저 노동 중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 중재 최종국 외에 중재 판결에 불복한 사람은 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있고, 노동중재는 선행절차이다. 그러나 노동계약 분쟁이 발생한 후에는 쌍방의 협의를 통해 해결하거나 직접 기소할 수 있다.