1. 법률 규정 이해: 현지 노동법 규정, 특히 휴일, 임금 지급, 직원 권익 보호에 관한 규정을 이해합니다. 네가 자신의 권리와 합법적인 권익을 통제할 수 있도록 확실히 해라.
2. 고용주와 소통: 고용주와 직접 소통하고 휴가의 원인과 일정을 물어보고 고용주가 사원 임금을 지급하는 계획을 이해합니다. 가능한 한 서면 형식 (예: 메일 또는 편지) 으로 통신하여 조사할 수 있도록 한다.
3. 법률 원조를 구하라: 고용주와의 소통이 만족스럽지 않거나 자신의 권익이 침해당했다고 생각되면 법률 원조를 구할 수 있다. 현지 노동부 (현지 노동감사핫라인 포함), 노동조합 또는 변호사와 상담하고, 당신의 상황을 물어보고, 관련 법률 자문과 지도를 받으십시오.
4. 단체행동 조직: 여러 사원이 같은 문제에 직면할 경우 다른 직원과 함께 집단행동을 조직하는 것을 고려해 볼 수 있습니다 (예: 집단소송 신청 또는 노동부에 불만 제기). 집단 행동은 너의 권리 보호의 힘을 증가시킬 수 있다.
5. 소송이나 중재 제기: 현지 법률 절차에 따라 소송을 제기하거나 노동중재를 신청하여 분쟁을 해결할 수 있습니다. 변호사와 상담하고, 당신의 상황에 가장 적합한 법적 경로를 찾고, 필요에 따라 행동을 취한다.
합법적으로 폐쇄된 조건
다음 네 가지 조건을 충족하면 합법적으로 생산이 중단됩니다.
1, 회사는 확실히 경영난을 가지고 있다. 직원들에게 방학을 주고, 일자리를 기다리고, 임금을 지급하는 것은 법률 규정에 부합한다.
2. 회사는 모든 직원에게 조업 중단을 사전에 서면으로 통지해야 하며, 개인이나 소수를 겨냥한 것이 아니라 모든 부서나 직원을 대상으로 해야 한다.
3. 회사는 미리 직원들에게 어려운 경영 상황 (예: 수익성, 예: 재무 상태) 을 알리도록 선전했다. 회사가 경영난을 구두로만 묘사할 뿐, 실질적으로 직원들에게 이직을 강요하고 법에 따라 배상하지 않으면 기본적으로 위법을 판정할 수 있다.
4. 직원 대표대회나 전체 직원의 동의를 거쳐 회사는 생산을 중단한다.
결론적으로, 회사가 고의로 방학을 하고 직원을 해고하지 않는 것에 대해 직원들은 자신의 권익과 대응 전략을 알아야 한다. 직원들은 회사와의 협상, 법률 원조 추구, 노동 중재 또는 소송을 통해 자신의 권익을 보호할 수 있다.
법적 근거:
임금 지불에 관한 잠정 규정
제 12 조
근로자 이외의 원인으로 인해 한 임금 지급 기간 내에 부서가 휴업하고 생산이 중단되는 경우, 고용인 단위는 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 기간이 1 기 이상인 근로자는 정상적인 노동을 제공하고, 근로자에게 지급되는 노동 보수는 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 못한 것은 국가 관련 규정에 따라 처리한다.
노동법
제 79 조
노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.