성과급은 일반적으로 업무의 요구와 제정된 기준에 따라 공제되며, 회사는 공제할 권리가 있지만 마음대로 공제할 수는 없다. 노동자가 고용주와 노동관계를 맺을 때, 고용인은 불법적으로 근로자에게 벌금을 부과해서는 안 된다. 고용주가 위법으로 근로자의 임금을 공제하는 것은 불법이고, 기업이 과태료로 성과임금을 공제하는 것은 위법이다. 성과급은 넓은 의미의 성과급과 좁은 성과급으로 나뉜다. 넓은 의미의 성과급을 성과임금 인상, 장려임금 또는 심사와 연계된 임금이라고도 한다. 근로자와 고용인이 노동관계를 맺은 후, 고용인은 위법이나 위반으로 근로자에게 벌금을 부과해서는 안 된다. 고용주가 위법으로 근로자의 임금을 공제하는 것은 불법이고, 기업이 과태료로 성과임금을 공제하는 것은 위법이다. 임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.

첫째, 노동법의 기본 원칙은 다음과 같은 특징을 가지고 있다.

1. 노동법의 기본 원칙은 노동법 부서에서 지도적이고 강령적인 법률 규범을 가지고 있는 것이지, 노동관계 운행 중 구체적인 사항을 조정하는 구체적인 규정이나 노동관계 당사자의 구체적인 행위가 아니다. 일반적으로 기본 원칙은 어떤 확정적이고 구체적인 사실 상태도 사전 설정하지 않으며, 권리와 의무를 실현하는 구체적인 방법도 규정할 필요가 없다. 이에 따라 기본 원칙의 내용은 노사 관계 조정의 구체적인 규정보다 명확하다. 그러나 기본 원칙이 다루는 사실 상태는 구체적인 규정보다 훨씬 크다. 노동법의 구체적인 규정은 한 가지 행동만 조정할 수 있고, 하나의 기본 원칙은 전체 노동관계 분야를 조정할 수 있다.

법률 부서마다 기본 원칙이 다릅니다. 노동법의 기본 원칙은 노동관계 조정의 특수성과 노동법 부문의 본질과 특징을 반영한다.

노동법의 기본 원칙은 매우 안정적입니다. 사회의 기본 경제제도와 정치제도가 근본적으로 변하지 않는 한, 기본 원칙은 변하지 않을 것이다. 노동법에서 특정 유형의 행동에 대한 구체적인 규정이나 기준은 경제사회의 발전에 따라 달라질 수 있다. 예를 들면 최저임금 기준이 바뀔 수 있지만 기본 원칙은 비교적 안정적이다.

4. 기본원칙은 모든 노동법제도에 대해 높은 권위성과 구속력을 가지고 있다. 노동법 제도의 각종 구체적인 규정은 기본 원칙에 저촉되어서는 안 되며, 기본 원칙은 모든 노동관계에 적용된다.

둘째, 노동법의 몇 가지 특징:

1, 노동법의 기본 가치취향은 근로자 보호를 핵심으로 한다.

2. 강제성 규범과 임의성 규범을 결합하여 강제성 규범을 위주로 한다.

실체법과 절차법의 통일.

법적 근거:

"지급 잠정 규정" 제 4 조는 주로 지급 항목, 지급 수준, 지급 형식, 지급 대상, 지급 시간 및 특수한 경우의 지급 등을 포함한다.