1. 사장이 법에 따라 직원을 해고할 수 있습니까?
법률에 따르면 사장은 직원을 해고할 수 있고, 고용인은 직원과 협의한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.
(a) 의료 만료 후, 원래의 일이나 고용주가 배정한 기타 적절한 일에 종사할 수 없다.
(2) 직공은 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. 고용주가 30 일 앞당겨 근로자에게 통지하지 않은 경우, 그해 월 평균 임금에 대한 배상금을 근로자에게 지급해야 한다.
고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 있는 경우 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 의견을 들어야 한다. 노동부에 보고하면 인원이 줄어들 수 있다.
그러나, 직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 제 3 조, 제 4 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 비 근로자 부상;
(3) 여성 근로자는 임신, 출산, 수유기에 있다.
둘째, 고용주가 직원을 해고하는 절차
고용주가 직원을 해고하는 것은 반드시 국가가 규정한 법정 절차를 따라야 한다. 절차는 다음과 같습니다.
(1) 직원을 해고할 때는 사실을 밝히고 확실한 증거를 얻어야 한다.
(2) 공장장 (사장) 은 사실을 규명하는 기초 위에서 비판교육이나 행정처분을 받은 무효 근로자에 대해 처리 결정을 내린다.
(3) 기업행정측은 결정을 내리기 전에 기업노조의 의견을 구해야 한다.
(4) 기업이 직원을 해고할 경우, 직공에게' 해고 증명서' 를 발행하고, 해고 조건을 충족하는 계약제 근로자에게' 노동계약 해지 통지서' 를 보내야 한다.
(5) 기업 행정은 제때 해고된 근로자의 서류를 호적 소재지, 현 노동부에 넘겨야 한다.
당대 사회에서 직원들의 권익은 당연히 우리나라 법률의 보호를 받아야 하지만, 이런 보호는 끝이 없는 것은 아니다. 근로자가 회사 내에서 엄격하게 제정한 규칙과 제도를 심각하게 위반하면 완전히 해고할 수 있다. 사장에게 그는 이런 권력을 가지고 있다.