노무 파견도 일종의 고용 방식이지만 정규직만큼 안정적이지는 않지만 권익은 보장될 수 있다.

고용기관은 노무파견 계약에서 다음과 같은 의무를 져야 한다.

1. 국가 노동 기준을 집행하여 적절한 근무 조건과 노동 보호를 제공한다.

2. 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다.

3. 초과근무 수당과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다.

4. 파견된 근로자의 업무에 필요한 일자리 훈련;

5, 지속적인 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현. 또한 제 59 조 제 2 항은 "고용인 단위는 업무의 실제 필요에 따라 노무파견 단위와 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용 기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다" 고 규정하고 있다.

노무 파견 계약의 임금 대우는 다음 규칙을 따라야 한다.

1. 노무파견 인원의 임금기준과 복지대우는 고용인 단위가 법에 따라 정한 기준에 따라 시행해 동등한 임금을 실시한다. 동등한 노동에 대한 동등한 보수는 같은 일을 하는 것으로 이해되어야 하고, 임금과 복지는 대체로 비슷해야 한다. 파견공은 정규직 대우와 현격한 차이가 있고, 신분차별이 두드러지고, 동료들의 서로 다른 보수 현상이 심각하다. 일부 회사에서는 파견공의 임금이 정규직보다 절반 이상 모자란다.

2. 노무파견 인원의 임금과 사회보험료는 고용기관이 부담하며, 고용단위는 그 분담된 임금과 사회보험에 따라 전액 납부해야 한다.

노무 파견공이 해고되려면 어떤 조건이 필요합니까?

1. 고용인 단위는 직원을 해고할 권리가 없고, 고용인 단위만 회사를 파견하여 직원과 노동계약을 해지할 수 있다. 고용인이 계약을 해지하려면 직원을 파견회사에 돌려보내야 하고, 파견사와 직원이 노동계약을 해지하고, 계약 해지에 대한 보상, 배상금도 파견사가 부담해야 한다.

2. 고용인은 근로자를 파견회사에 반납하고 파견사가 계약을 해지할 수 있다. 파견 회사 계약 해지 상황 포함: 시용 기간 중 채용조건에 부합하지 않는 것으로 입증된 경우, 고용단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 심각한 실직, 사기로 고용주에게 큰 손해를 입힌 경우, 근로자와 다른 고용인 간의 노동관계가 고용인 업무에 큰 영향을 미치는 경우, 또는 고용인 단위의 거부를 거쳐 형사책임을 추궁하고 사기, 협박 또는 승인의 위험으로 노동계약을 맺은 경우 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거친 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다.

요약하면, 노동 파견은 보장된다.

노무 파견도 일종의 고용 방식이지만 정규직만큼 안정적이지는 않지만 권익은 보장될 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 제 58 조

노무파견 단위, 고용인 단위, 근로자의 권리와 의무노무파견 단위는 본 법에서 말하는 고용인이며 근로자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.

노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.