1, 마지막 녹아웃 시스템은 무엇입니까?

마지막 탈락제는 성과 평가 후 마지막 몇 명의 직원을 탈락시키는 것이다. 마지막 토너먼트는 성과 평가와 인센티브로 세계 500 대 기업 중 GE, HP 등 널리 사용되고 있다. 현재 국내 유명 기업들도 화웨이, 하이얼 그룹 등과 같은 마지막 토너먼트를 실시하고 있다.

2. 왜 마지막 탈락제는 노동계약 해지의 근거가 될 수 없는가?

마지막 토너먼트에 따르면 직원 성과 평가 순위가 최하위에 이르면 기업은 직원을 해고한다. 즉 직원과의 노동계약을 해지하는 것이다. 기업은 일방적으로 직원과의 노동계약을 해지하는데, 한 가지 상황이 있다. 과실이 없는 직무가 종료되었지만, 문제는 불합격 탈락이 무능한 직업과 같은지 여부다. 노동계약법' 제 40 조 제 2 항에 따르면, 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. 이 법에 따르면 기업은 무능력이라는 이유로 직원과 노동계약을 해지하려면 세 가지 조건을 충족해야 한다.

(1) 직원이 자격이 없는 것으로 판명되었습니다.

(2) 직원은 훈련 또는 조정이 필요합니다.

(3) 아직 일을 감당할 수 없으니 기업은 증명서를 제시해야 한다.

마지막 탈락제는 기업이 업무 성과가 좋지 않은 직원을 말한다. 직무역할이 다르기 때문에 일반 기업은 비슷한 직위 일련 번호 내에서 직위 일련 번호에 따라 하층 직원을 탈락시킨다. 한편으로는 부서마다 직원의 능력에 차이가 있다. 아마도 A 부서의 마지막 직원이 B 부서의 최고의 직원보다 더 나은 성과를 거둘 수 있을 것이다. 한편 마지막 녹아웃제의 평가는 상대적이다. 예를 들어, 성과에 따라, 높음에서 낮음까지 직원의 성과 평가가 마지막에 올랐는데, 이는 그의 성과가 다른 동료보다 나쁘다는 것을 의미할 뿐, 그가 자격이 없다는 것을 설명할 수는 없다. 이 둘은 혼동해서는 안 된다.

따라서 마지막 탈락이 무능한 것은 아니며, 기업은 마지막 탈락을 노동계약 해지의 근거로 삼을 수 없다. 기업이 마지막 탈락제를 실시하면 성과 평가가 가장 낮은 직원을 해고하려면 반드시 노동계약법의 관련 규정에 따라 합법적으로 해지해야 한다. 그렇지 않으면 불법 해지이다.

기업은 일상적인 관리에서 무엇에주의를 기울여야합니까?

기업이 마지막 토너먼트를 실시하려면 성과 평가에 따라 직원을 해고하려면 후속 업무를 강화해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해고를 초래할 수 있어 막대한' 대가' 를 내야 한다.

(1) 규정:

노동계약법' 제 4 조에 따르면 기업이 제정한 마지막 탈락제 규제는 다음과 같다. 내용이 합법적이고 법을 위반하지 않는 것을 요구한다. (마하트마 간디, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 노조 또는 직원 대표의 의견을 구하는 것과 같은 법정 절차; 기업 내 공시를 직원들에게 알리고 서면 서명 확인.

(2) 성과 평가 시스템:

무능을 이유로 노동계약 해지와 관련된 능력 기준은 무엇인가? 무능한 증거는 무엇입니까? 이것은 기업의 직무 책임 및 성과 평가 시스템과 관련이 있다. 기업은 직무 요구와 책임을 명확히 하고 과학, 공평, 공정한 성과 평가 체계를 세워야 한다.

(3) 증명 수준:

기업은 의식적으로 서면 증거를 수집하고 보존해야 한다. 예를 들면 직원들이 기업의 규칙과 제도를 알고 있는지 여부는 직원의 서면 서명을 기준으로 해야 한다. 예를 들어, 직원들은 직업 훈련 자격을 갖추지 못하며, 관련 교육 기록은 직원의 서명 확인이 필요하다. 예를 들어 성과 피드백 단계에서 직원들은 성과 평가 결과에 대해 의견이 있습니까? 직원 서명 확인 등이 필요합니다. 각 링크마다 문자 기록이 있어야 하며, 노동 분쟁이 발생할 때 증거로 사용될 수 있다.