회사의 경영난이나 기타 요인 하에서 쌍방의 협의를 거쳐 노동자를 초빙하도록 안배하다. 직장을 기다리는 것과 실업은 다르다. 쌍방은 여전히 노동 관계가 있으므로 노동 계약법의 의무를 이행해야 한다. "노동 계약법" 에서 보류 중인 직무에 관한 규정은 무엇입니까? 다음으로, 나는 변쇼와 함께 노동계약법의 대기 기간 규정을 분석할 것이다.
첫째, 근무할 때 누려야 할 대우
"노동 계약법" 은 보류 문제에 대한 규정이 없다. 그러나, 보초를 기다리는 것과 해약은 다르다. 직장을 기다리는 동안 직원과 직장의 노동관계는 여전히 존재한다. 직장을 기다리는 동안, 단위는 최저 생활비를 지불해야 하며, 여전히 직원들에게 각종 사회보험을 납부해야 한다.
고용인 단위는 근로자 사유로 휴업, 단종, 휴업을 하지 않는 것으로, 근로자가 한 임금 지급 기간 동안 정상적인 노동 지급 임금을 제공하는 것으로 간주된다. 임금 지급 기간이 1 기를 넘으면 근로자가 제공하는 노동과 새로 약속한 기준에 따라 임금을 지급할 수 있다. 고용인 기관이 근로자의 일을 안배하지 않은 사람은 각 성의 규정에 따라 생활비를 지불해야 한다.
용인 단위는 생활비를 지불하는 동시에 근로자 개인이 납부해야 할 사회보험금과 주택 적립금도 부담해야 한다.
둘째, 보류 중인 직무의 법적 근거
임금 지불에 관한 잠정 규정 (노동부 1994 480 호) 제 12 조 규정:
"노동계약법" 제 35 조는 "고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다" 고 규정하고 있다. 제 40 조 규정: "근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다." "근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 조정할 수 없다. 직무를 맡고, 여전히 일을 감당할 수 없다. " "노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용주와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용에 합의할 수 없다" 며, 고용인은 노동계약을 앞당겨 해지할 수 있다.
따라서, 심사를 거친 무능한 직원에 대해서는 훈련을 준비해야 한다. 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없다. 생산 계획의 중대한 변화, 조직기구의 변화, 기술 개조 및 노동계약과 체결할 때 근거가 되는 기타 객관적 조건의 변화로 인해, 직원들이 계속 원직에서 일할 수 없고, 새로운 일자리도 배정할 수 없게 된 기업은 직공을 안배할 수 있다. 근로자와 협의한 후 보류 협정을 체결하거나 노동계약을 변경할 수 있다.
협상이 안 되면 단위는 노동계약법 제 40 조에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. 실제로, 어떤 사람들은 직원들이 직무를 기다리는 조건이 반드시 고용인 단위가 휴업하거나 생산이 중단되어야 한다고 생각한다. 그 근거는 원노동사회보장부가 반포한' 임금지급 잠행규정' (노동부 발행 [1994]489 호) 이다.
제 12 조는 "근로자 사유로 시공하지 않거나 단위가 한 임금 지급 기간 내에 휴업하고 생산이 중단되는 경우, 고용인은 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다.
"노동계약법" 에 따르면, 근무할 때 기업은 근로자와 협의해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 합의에 이르면 최저 임금을 낮출 수 있다. 기업과의 합의가 이루어지지 않으면 쌍방이 노동계약을 해지할 것을 요구할 수 있고, 기업은 노동계약법' 의 규정에 따라 배상을 할 것이므로, 우리는 보초를 기다리는 노동계약법에 대해서도 좀 더 잘 알아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
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