첫째, 노동 계약 검토
노동계약은 노동관계를 확정하는 중요한 근거이다. 대법원은 쌍방이 서면 노동계약을 체결했는지, 계약 내용이 쌍방의 권리와 의무를 명확히 규정하고 있는지 진지하게 심사할 것이다. 만약 노동계약이 진실하고 유효하다면, 통상 쌍방이 노동관계가 있다고 단정할 수 있다.
둘째, 조사 작업 내용
업무 내용은 노사 관계를 결정하는 또 다른 핵심 요소이다. 대법원은 근로자가 고용주에게 노동을 제공했는지, 고용주의 관리와 안배를 받았는지, 종사하는 일이 고용주의 경영 범위에 속하는지 심사할 것이다. 근로자가 고용주의 요구에 따라 노동력을 제공하고 관리를 받는 것은 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 수 있다.
셋째, 임금 지급 분석
임금 지불은 노사 관계를 인정하는 중요한 근거 중 하나이다. 대법원은 고용주가 약속대로 근로자에게 임금을 지불했는지, 임금 지급 방식과 주기가 법률 규정에 부합하는지 심사할 것이다. 고용주가 제때에 임금을 전액 지급하면 노동관계의 존재를 더욱 증명할 수 있다.
넷째, 비노동관계를 제외한다
대법원은 노동관계를 인정하는 과정에서 일부 비노동관계도 배제한다. 예를 들어, 개인 간의 노사 관계, 계약 관계, 한 쪽이 노동을 제공하고 다른 쪽이 보수를 지불하는 경우도 포함될 수 있지만, 이러한 관계는 노사 관계를 구성하지 않습니다. 대법원은 관련 법과 사건 사실에 따라 노사 관계와 비노사 관계를 정확히 구분할 예정이다.
결론적으로:
대법원은 노동관계의 인정 방법이 주로 노동법규와 관련 사법해석에 따라 노동계약, 업무내용, 임금지급 등을 심사해 노동관계가 있는지 여부를 종합적으로 판단한다는 것을 확인했다. 인정 과정에서 대법원은 비노동관계를 배제해 인정의 정확성과 공정성을 확보한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 2 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
이 법은 중화인민공화국 경내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다.
중화인민공화국 노동계약법
제 7 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (1)
제 1 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
근로자와 고용인 단위 간의 다음과 같은 분쟁은 노동 분쟁에 속하며, 당사자가 노동 분쟁 중재기관의 판결에 불복하고 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원은 (1) 근로자와 고용인이 노동계약을 이행하는 과정에서 발생하는 논란을 받아들여야 한다. (2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란. (3) 근로자가 퇴직한 후 사회보험 조정에 참여하지 않은 원용자와 연금, 의료비, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험 대우청구권에 대한 논란이 발생했다. (4) 근로자와 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하기 때문에, 노동계약으로 청구된 계약금, 보증금, 보증금, 담보물 등의 논란, 또는 직원 인사 서류 처리, 사회보험관계 이전 절차로 인한 논란을 고용주에게 반환하도록 요구한다. (5) 근로자는 고용주가 사회보험 수속을 하지 않았다는 이유로 사회보험 경영기관이 보상할 수 없다는 이유로 고용주가 손해배상을 요구한 분쟁. (6) 근로자는 법률 규정이나 노동 계약에 따라 고용주의 관리, 지휘 및 감독하에 노동에 종사한다. (7) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.