1.在勞動合同沒有特別約定的情況下，崗位調整作為合同變更的重要內容，必須滿足兩個基本前提條件:1，雙方協商壹致；2.采取書面形式。兩者缺壹不可。如果用人單位未經協商壹致單方面調崗，員工有權拒絕。勞動合同應按原約定繼續履行。2.如果合同約定“可以根據需要調整員工的工作崗位”，應理解為雙方的真實意思表示。勞動合同的條款具有約束力，雙方都應履行。即便如此，合同中的約定並不意味著企業可以單方面調整崗位。企業在操作崗位調整時，仍應遵守以下規則:1。崗位調整必須充分合理，調整後的崗位應與調整前的崗位相關聯。例如，可以認為將銷售經理調整為銷售主管是合理的，但將財務經理調整為銷售職位可能是不合理的。2.勞動者調任後能勝任新的工作。否則，雇主還應負責培訓和教育，以便勞動者能夠適應新的工作。3.調整前妳要履行必要的告知和說明義務，做到有理有據（註意保留證據）。第三，不稱職是企業調崗的常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。該條間接規定了在員工不能勝任現有崗位的前提下，企業有權單方面調整其崗位。然而，單方面工作地點差價調整數的權利並非不受任何限制。企業要把握:（1）用人單位要有充分的證據證明勞動者不能勝任現有崗位工作，即勞動者確實不能按單位要求完成勞動合同約定的工作任務或同工種員工的工作量，實踐中需要通過《崗位說明書》、《目標責任書》等文件證明；（2）調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應並保持壹定的合理性。4.如果用人單位以降薪等方式惡意迫使勞動者辭職，勞動者可以在辭職時要求經濟補償。比如用人單位強制調崗是違法的，員工不同意就按曠工處理是違法的。在這種情況下，如果用人單位解除勞動合同，辭職的員工可以要求他支付經濟補償金。

法律客觀性:

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。《勞動合同法》第四十條，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:（壹）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。