직업병 예방법 제 36 조에 따르면 직업위험에 노출되는 근로자는 직장을 떠나기 전에 건강검진을 받아야 한다. 당시 직업병 검사를 하지 않은 근로자는 2 년 후에야 기존 직업병을 발급했고 직업병이 2 년 전 유해 숙제로 인한 것임을 증명해야 했다. 근로자는 이직할 때 건강검진을 하지 않았고, 고용인은 근로자의 직업병이 2 년 전 유해 작업으로 인한 것임을 인정하지 않으므로 증명 책임을 져야 한다.

근로자는 여전히 원래 직장에서 일하며 직업병 검진을 주장할 수 있다. 이미 원기관을 떠난 경우 노동쟁의 중재를 통해 자신의 권리를 주장할 수 있고, 이직한 지 1 년이 지난 것은 중재 시효를 초과했기 때문에 권리를 지키기 어려울 수 있다.

부속서: 직업병 예방법

제 36 조 고용인 단위는 국무원 안전생산감독관리부와 위생행정부의 규정에 따라 직업위험작업에 종사하는 근로자에 대한 근무전, 근무기간 및 이직시 직업건강검진을 조직해야 하며, 검사 결과를 근로자에게 서면으로 알려야 한다. 직업건강검진비용은 고용주가 부담한다.

고용인은 직장에 들어가기 전에 직업건강검사를 받지 않은 근로자들이 직업위험에 노출되는 숙제를 할 수 없다. 직업 금기가 있는 근로자가 금기에 종사하는 숙제를 배정해서는 안 된다. 직업건강검사에서 직업과 관련된 건강피해가 발견된 근로자는 원래 직장에서 벗어나 적절하게 배치해야 한다. 이직 전 직업건강검사를 하지 않은 근로자는 노동계약을 해지하거나 해지할 수 없다.

노동 분쟁 중재 및 중재법

제 27 조 노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.

전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방의 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다.

당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한이 중단됩니다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다.

노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간에 의해 제한되지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.