첫째, 정리 해고의 원인과 보상 방법
감원 원인은 다양한데 경영난, 업무조정, 기술진보로 인한 일자리 감소 등이 포함될 수 있다. 감원 사유가 다르면 보상 방식이 달라질 수 있다. 일반적으로 감원이 경제감원이나 법정 감원 때문인 경우 보상 기준은 일반적으로 법에 의해 명확하게 규정된다.
둘째, 노동 계약
노동계약은 쌍방이 노동관계를 약속한 중요한 문서이며, 여기에는 감원 보상 조항이 포함될 수 있다. 따라서 감원에 직면하여 직원들은 먼저 노동계약을 검토하여 쌍방이 약속한 보상 방식을 이해해야 한다. 노동 계약서에 명확한 보상 기준이 있다면 감원은 계약에 따라 집행해야 한다.
셋째, 국내법 및 규정의 규정
노동계약 외에 국가법규는 감원 보상에도 명확한 규정이 있다. 중화인민공화국 노동계약법' 은 노동관계를 조정하는 중요한 법률로 감원 보상의 구체적인 내용을 규정하고 있다. 예를 들어, 기업 경제 감원은 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 경제보상금의 구체적인 기준은 보통 근로자의 임금과 근로연수와 관련이 있다.
결론적으로:
감원이 월평균 임금으로 보상되는지 여부는 감원의 구체적인 원인, 노동계약, 국가법규의 규정에 달려 있다. 감원에 직면하여 직원들은 먼저 노동계약의 관련 조항을 이해하고 국가법규를 검토하여 자신의 권익과 배상 기준을 명확히 해야 한다. 동시에, 기업은 감원 시 관련 법규의 규정을 준수하여 직원의 합법적인 권익을 보호해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 감원, 감원, 감원, 감원, 감원, 감원, 감원)
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 4 1 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.
제 46 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.