한편으로는, 훈련 체계가 체계적이지 않고, 전반적인 체계성이 강하지 않다. 통합 자원 및 표준화된 자원 부족, 필요한 자원 통합 프로세스 부족, 자원과 조직 발전 경쟁력 간의 지원 관계가 약합니다. 흩어져 있는 내부 교육 과정만 있을 경우 체계적인 전체 교육 프레임워크가 없습니다. 스승의 통합도 부족하고, 일정한 교원 체계가 없어, 훈련을 전개하기 어렵다.
한편, 전체 훈련은 목표가 부족합니다. 각 직책의 능력 요구 사항과 직원의 능력 상태에 대한 명확한 인식이 없고, 직원의 능력을 어떻게 향상시킬 것인가에 대한 목표 교육 프로그램이 없으며, 해당 문제에 대한 해결책도 없습니다. 훈련 효과는 통제와 데이터 증명이 부족하여 훈련 효과가 뚜렷하지 않다. 훈련의 효과를 어떻게 실현하고 제대로 실시할지 모르겠다.
이런 문제들에 대해 인재 건설과 육성은 기업 관리자의 골치 아픈 문제이다. 기업들은 직원들에게 더 나은 교육과 발전을 원하지만 어디서부터 시작해야 할지 모르겠다. 따라서 기업의 교육 체계를 직원의 능력 발전과 효과적으로 일치시키고 기업과 직원의 공승 발전을 실현하는 방법은 많은 기업 관리자들의 관심의 초점이다.
첫째, 교육 시스템이 체계적이지 않은 문제는 주로 자원 통합이 표준화되지 않은 것이며, 주로 교사 자원, 교과 과정 자원, 재력 자원이 불완전하고 표준화되지 않은 것으로 나타납니다.
둘째, 교육 과정은 기업 전략과 단절되어 기업 전략적 사고를 충분히 반영하지 못한다. 기업은 각종 전문 교육 인재가 부족하여 기업의 핵심 경쟁력을 지탱할 수 없다. 기업은 재직자에 대한 능력 평가가 부족하고, 직원의 부족한 것이 무엇인지 잘 알지 못하며, 주로 인재 평가의 표준 모델이 부족하다.
셋째, 훈련 전후에 효과적인 추적 검사가 부족합니다. 교육 횟수가 부족하여 직원들에게 깊은 인상을 줄 수 없습니다. 동시에, 인적자원제도의 보조기제 설립의 불완전과도 관련이 있다. 서로 다른 교육 대상에 따라 서로 다른 교육 자원을 선택하여 계층적이고 분류된 교육 교사 체계를 설계해야 합니다. 예를 들어, 풀뿌리 직원의 교육이나 업무 규범은 내부 인원이 훈련시킬 수 있습니다. 핵심 인원의 훈련은 다른 방법을 선택해야 한다: 예를 들면 교대 운동의 기회;
또한 기업의 실제 상황에 따라 교육 범위와 교육 대상에 따라 서로 다른 소유자를 설계하고, 교육 책임을 명확히 하며, 계층적이고 분류된 교육 관리 모델을 형성합니다. 동시에, 합리적으로 권한을 부여하고, 효과적으로 훈련 업무를 분담하고, 책임을 사람에게 맡긴다.
마지막으로, 교육 실시 제도의 규칙을 세우고, 학습 관리 체계를 구축하고, 직원을 격려하고 구속하는 학습 상벌 제도를 갖추고 있다. 동시에, 교육 시스템은 교육과 인센티브의 결합, 교육 감독, 인센티브, 평가 메커니즘 등과 같은 인적 자원의 관련 콘텐츠와 효과적으로 연결되어야 합니다.