기업이 퇴장하다

기업이 퇴장한 이유는 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것으로, 다음 상황 중 하나가 없는 것은 위법 종료에 속한다.

(1) 기업의 규제가 직원 대표대회나 직원 대표대회에서 통과되었습니까?

(2) 규칙과 규정이 공시됩니까?

(3) 노조가 탈퇴 통지를 받았습니까?

(4) 교육을 비판하는데, 이 기업은 이미 해냈다.

(5) 기업의 규정제도가 법률법규의 규정에 맞지 않아 무효한 조항에 속한다.

기업직원 상벌 조례 제 18 조는 "직공은 정당한 이유 없이 자주 결근하고, 비판교육을 통해 무효가 되고, 연속 결근 시간이 15 일이 넘거나, 1 년 동안 누적결근 시간이 30 일이 넘는 경우 기업은 해고할 권리가 있다" 고 규정하고 있기 때문이다. 이 규정에서 볼 때, 기업이 직원을 해고하는 것은 위의 두 가지 조건을 충족해야 한다.

노동조합법 제 2 1 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.

"기업과 사업 단위 노조가 직공에 대한 처분이 부적절하다고 판단하면 의견을 제시할 권리가 있다. 기업이 일방적으로 직원 노동 계약을 해지할 때는 먼저 노조에 통지해야 한다. 노조는 기업이 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 재연구를 요구할 경우 기업은 노조의 의견을 연구하고 그 결과를 노조에 서면으로 통지해야 한다고 판단했다. 근로자들은 기업이 노동권익을 침해하거나 노동쟁의 중재를 신청하거나 인민법원에 소송을 제기하는 경우 노조가 지지와 도움을 주어야 한다고 생각한다. " 결근 작업이 명단에서 제거될 때 기업노조의 의견을 구해야 한다는 것을 알 수 있다.

국가 노동법 규정에 따르면 기업은 직원을 해고하는 과정에서 다음과 같은 절차를 따라야 한다.

1) 사실을 밝히고 증거를 얻다. 기업은 직원들이 저지른 실수의 사실에 대해 심도 있고 세밀한 조사를 실시하고, 얻은 증거에 대해 엄격한 심사를 실시하여 그 확실성이 정확한지 확인해야 한다. 결론 자료는 나를 만나 그들이 자신을 변호할 수 있도록 해야 한다. 만약 확실히 사실과 일치하지 않는다면, 고쳐야 한다.

2) 공장장이나 사장은 직원들의 잘못된 사실에 근거하여 사퇴 의견을 제시했다.

3) 직원 회의 또는 직원 회의 토론 결정.

4) 사퇴 결정은 기업 주관부와 기업 소재지 노동부에 보고하기로 했다.

5) 해고 결정을 서면으로 통지하고 내 서류에 기록한다.

둘째, 공무원 결근 및 행정 처리

제 31 조 다음 상황 중 하나가 결근으로 간주된다.

(a) 무단 이직 또는 무단 이직.

(2) 휴가 기한이 이미 꽉 차서, 휴가를 연장하지 않거나, 승인 없이 돌아오지 못한 것을 연기하지 않는다.

(3) 조직 전근과 업무 분배에 불복종하고, 제때에 일하지 않는다.

제 32 조 1 년 연속 결근 15 일 또는 30 일 이내에 연간 상여금을 지급하지 않는다.

제 33 조 연속 무단결근이 15 일 이상이거나 1 년 내에 30 일 이상 결근하면 해고된다.

고용인의 관점에서 볼 때, 직원들의 무단 결근은 기업에 일정한 경제적 손실과 업무 실수를 초래할 수 있다. 직원 자체에 있어서 시기적절한 직업정신이 부족한 것도 일에 대한 무책임이다. 기업이 비슷한 상황이 다시 일어나는 것을 용납하지 않을 것이라고 믿는다. 우리가 직장에서 긴급한 상황에 직면했을 때, 가장 기본적인 절차는 이직하기 전에 상급 지도자의 동의를 받는 것이다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 (20 12 개정)

제 4 장 노동계약의 해지와 해지 제 43 조 노조의 노동계약 해지에 대한 감독 역할. 고용인 기관이 일방적으로 노동계약을 해지하면 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.