법률 분석:' 노동계약법' 에는 일자리 조정이 구체적으로 규정되어 있지 않지만' 노동계약법' 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 이에 따라 기업의 노동계약 변경에 대한 요구가 높아지고 직원과 합의해야 한다. 그렇지 않으면 변경이 무효다.

노동법에 규정된 원칙정신에 따라 고용인 단위는 다음과 같은 상황에서 직위를 조정할 수 있다: 1. 노동계약에서 고용인 단위가 필요에 따라 일자리를 조정할 수 있다는 것을 분명히 약속하고, 고용인 단위는 노동계약에 따라 조정할 수 있다.

2. 시용 기간이 불합격인 것으로 판명된 직원은 사원과 협의한 후 일자리를 조정할 수 있다. 3. 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없습니다. 4. 만약 사원이 원직을 감당할 수 없다면, 직무를 조정할 수 있다. 고용주들은 원래 업무의 취득 여부에 대해 입증 책임을 지고 있다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동법"

제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.

제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

중화인민공화국 노동계약법

제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다. 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.