고용주가 노동계약을 체결하지 않은 노동자를 해고하는 것은 노동계약이 있는 노동자를 해고하는 절차와 같다. 우리는 먼저 노조의 의견을 구하고, 노동자들에게 계약 해지 시기와 이유를 서면으로 통지해야 한다. 노동계약법 제 39 조에 따르면 근로자에게 미리 통지할 필요가 없다.

노동 계약법 시행 조례

노동계약법 시행 조례 제 19 조에는 다음과 같은 상황 중 하나가 있다. 노동계약법에 규정된 조건과 절차에 따라 고용인은 근로자와 고정기한, 고정기한 없음 또는 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 고용주와 근로자 간의 협의를 통해 합의에 도달한다.

(2) 수습 기간 동안 직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

(3) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(4) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것;

(7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다.

(8) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다.

(9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(10) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

(11) 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개편한다.

(12) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(13) 기업 생산의 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정, 노동 계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다.

(14) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.