관련 고용인 단위는 교차, 교체 등의 방식으로 노동자를 사용하며, 근로자는 노동관계 확인을 요구하며, 다음과 같은 원칙이 적용된다.
(1) 서면 노동계약을 맺은 근로자는 서면 노동계약에 따라 노동관계를 확인하는 것을 요구하면 지지해야 한다. 서면 노동계약을 맺은 고용인이 관련 기업에서 일하는 것이 쌍방의 서면 노동계약을 이행하는 행위나 노동계약이 해지되거나 종결되었다는 증거를 제공하지 않는 한,
(2) 서면 노동계약이 체결되지 않은 경우 근무시간, 근무내용, 임금지급, 사회보험납부 등의 요인에 따라 노동관계를 종합적으로 판단해야 한다. 상술한 상황에 근거하여 노동관계를 확정할 수 없는 것은 근로자의 주장에 근거하여 노동관계를 확인할 수 있다.
(3) 업무 내용이 겹치는 경우 근로자가 제기한 지불 내용이 있는 소송 요청은 근로자의 주장에 따라 한 가족 단위나 계열사가 연대 책임을 맡을 수 있다.
법적 근거: "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석"
(4) 제 5 조 근로자는 자신 이외의 이유로 새로운 고용주에게 배정되고, 원래 고용주가 경제적 보상을 지불하지 않은 경우, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 새로운 고용주와 노동계약을 해지하거나, 또는 새로운 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 제의하는 경우, 근로자는 경제보상이나 배상금을 지급할 때 원래 고용주의 근로연수를 새 고용단위의 근로연수로 계산하라고 요구하고 인민법원은 지원해야 한다.
고용인 단위는 다음 상황 중 하나에 부합하며, "근로자가 자신의 이유로 원용단위에서 새로운 고용인 단위로 배정된 것이 아니다" 라고 판단해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
(a) 근로자는 여전히 원래 직장과 직장에서 일하고 있으며, 노동 계약 주체는 원래 고용인단위에서 새 고용인으로 바뀌었다.
(2) 고용 단위는 조직 임명 또는 임명 형태로 근로자를 동원한다.
(3) 고용주의 합병 또는 분립으로 인해 직원이 동원된다.
(4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다.
(e) 기타 합리적인 상황.