過去，事業單位工作人員的工資主要取決於個人職位、職稱、資歷、學歷等因素，而個人努力程度、工作狀態、實際工作成績和對組織的貢獻在工資中並沒有起到太大作用。因此，績效實施後，人們的積極性大大提高。壹、事業單位績效工資實施方案1。上級主管部門已作出明確規定。上級主管部門對事業單位基本績效工資分配有明確規定的，規定了基本績效工資比例、人均定額等崗位定額。在這種情況下，按上級部門的規定執行。2.如果上級主管部門沒有作出明確規定，如果上級主管部門只規定了事業單位基本績效工資分配的基本績效工資比例和人均定額，則沒有明確的崗位定額。在這種情況下，機構需要設計壹個基本的績效工資分配方案。二、事業單位績效工資改革難點（壹）績效工資水平核定及其動態調整問題。國家只對事業單位績效工資的實施提出了壹些原則性要求，但沒有提供具體的操作方案，這導致了事業單位績效工資總量及其調整存在兩大問題。首先是合理確定績效工資總量的問題。二是績效工資總水平核定後的調整問題。（二）績效工資資金來源保障問題（三）績效工資方案設計和實施基礎薄弱（三）事業單位工資制度改革的原因事業單位是指國家機關或者其他組織以社會公益為目的，利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位不以盈利為直接目的。據了解，目前，根據不同類型事業單位的性質，事業單位大致可分為四類:參公事業編（即參照公務員管理）、全額撥款、差額撥款和自收自支。隨著市場經濟體制的逐步建立和完善，我國現行的收入分配制度呈現出越來越多的問題，阻礙了單位自身的發展。具體表現為:1。現行工資水平與各類事業單位目標不協調，標準偏低，未充分體現事業單位員工的勞動和職業特點。事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同於其他行業的特點。2.工資結構設計不合理，平均主義嚴重。3.事業單位工資總額管理缺乏規範，工資計劃和資金管理基本流於形式，缺乏監督制約機制，沒有做好必要的財務、審計監督和稅收約束，幹擾了正常的工資分配秩序。4.國家財政和國民經濟決定事業單位的工資標準。統壹集中的工資制度、工資標準和工資政策導致分配上的平均主義，幹擾了事業單位的權威。作為獨立機構，它沒有足夠的分配自主權，無法制定和執行內部分配制度。希望上述事業單位績效工資實施方案、事業單位績效工資改革難點、事業單位工資制度改革原因對大家有所幫助。