노동 분쟁 해결 방식에 속하지 않는 것은 불법 채널을 통해 비공개로 협상하는 것이다.

노동 쟁의는 노동자와 고용인 단위 간에 노동권익으로 인한 분쟁으로, 노동 쟁의를 해결하려면 일정한 법적 절차와 방법을 따라야 한다. 그러나 실제로 일부 사람들은 비법정 채널을 통해 사적인 협상 조정을 하기로 선택할 수 있는데, 이런 방식은 더욱 유연하고 편리하다고 생각한다. 그러나, 이런 방법은 노동 분쟁을 해결하는 합법적인 방법이 아니다.

우선, 사적인 협상 조정은 종종 법적 구속력과 집행력이 부족하다. 법정 절차가 없기 때문에 쌍방이 합의한 합의가 반드시 법적 효력이 있는 것은 아니다. 일단 한쪽이 협의를 이행하지 않으면, 다른 쪽은 법적 수단을 통해 자신의 권익을 지키기 어렵다. 또한 개인 협상 중재에는 정보 비대칭, 권력 불균형 등의 문제가 있을 수 있어 노동자들이 협상 과정에서 약세에 처하여 합법적인 권익을 지키기 어려울 수 있다.

둘째, 노동 분쟁의 해결은 법률 법규의 규정을 따라야 한다. 우리나라의' 노동 분쟁 조정 중재법' 등 법규는 노동 분쟁 해결을 위한 명확한 절차와 방법을 제공한다. 근로자와 고용인 단위는 노동분쟁조정위원회에 중재를 신청하거나, 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청하거나, 인민법원에 소송을 제기하는 등 법적 수단을 통해 노동분쟁을 해결해야 한다. 이러한 채널은 법적으로 효과적이고 집행이 가능하며 쌍방의 권익을 공평하고 공정하게 처리할 수 있다.

마지막으로, 법적 수단을 통해 노동 분쟁을 해결하는 것은 사회 안정과 노동 관계의 조화를 유지하는 데 도움이 된다. 사적인 협상 중재는 분쟁이 제대로 해결되지 않고 더 큰 사회적 갈등을 야기할 수 있다. 법정 절차를 통해 노동 분쟁을 해결하면 분쟁이 공정하고 공정하게 처리되고 근로자의 합법적 권익을 보호하며 노동관계의 조화와 안정을 촉진할 수 있다.

결론적으로:

노동 분쟁 해결 방식에 속하지 않는 것은 불법 채널을 통해 비공개로 협상하는 것이다. 노동 분쟁의 해결은 법률 법규의 규정에 따라 합법적인 경로를 통해 진행되어야 한다. 근로자와 고용인은 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청하거나, 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하거나, 인민법원에 소송을 제기하여 노동쟁의를 해결하고 쌍방의 권익이 보호되도록 해야 한다.

법적 근거:

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법

제 5 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못하고 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

중화인민공화국 노동법

제 77 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

고용인 단위와 노동자가 노동 쟁의를 일으키면 당사자는 법에 따라 중재, 중재 또는 소송을 신청하거나 협상을 통해 해결할 수 있다.

중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다.

중화인민공화국 노동계약법

제 78 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인의 노동계약과 집단계약 이행을 감독한다. 고용인이 노동법, 노동계약, 단체계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.