할 수 없어요. 너는 다른 회사와 노동계약을 체결하기 전에 먼저 원회사와 협의하여 노동계약을 해지해야 한다. 만약 직원들이 원래 회사와 노동계약을 해지하지 않고 새 회사와 노동계약을 체결하지 않는다면, 두 개의 노동계약이 동시에 체결되면 어느 회사든 노동계약을 해지할 권리가 있다. 그리고 노동계약을 먼저 해지하지 않은 회사도 이를 바탕으로 노동관계 해제를 주장할 수 있다. 새로운 노동계약이 체결된 후, 원회사에 조성된 손실은 배상이 필요하다.

법률 분석

직원들이 두 건의 계약을 체결하여 원래 회사의 업무 안배에 경제적 손실을 초래할 수 있기 때문에, 원래 회사는 관련 증거에 근거하여 회수할 수 있으며, 동시에 새 회사에 상응하는 배상 책임을 요구할 수 있다. 그리고 직원들이 급한 일로 사직하여 회사에 손해를 입히는 경우 배상해야 하는데 배상액은 한 달 월급일 수 있습니다. 실제로 직원들은 새 회사를 찾은 후에도 먼저 원회사와 노동계약을 해지해야 하며, 회사와 협의하여 30 일 전에 서면으로 회사에 통지해야 한다. 실제로, 직원이 다음 회사를 찾아낸 후에, 새로운 회사는 직원이 다른 노동 관계가 있는지 첫째로 확인할 것 이다, 그래서 일반적으로 2 개의 노동 계약이 동시에 존재 하지 않는다. 또 기존 회사가 배상을 청구하는 것을 피하기 위해 법적 절차에 따라 노동계약을 해지할 것을 제안한다. 근로자는 노동계약을 해지할 권리가 있으며, 사전 통지만 하면 된다. 고용주의 상황은 그렇지 않다. 노동계약을 해지하려면 반드시 법률의 규정에 부합해야 한다. 그렇지 않으면 심각한 결과가 발생할 수 있다. 위법해제로 인정되면 배상금도 지급해야 하는데 보상금은 경제보상금의 두 배다. 일부 근로자는 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수도 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 91 조 고용주가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않은 근로자를 채용하여 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다.

제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.