노동중재에서 직원들은 노동계약, 임금, 근무시간, 사회보험 등의 논란을 중재위원회에 제출할 수 있다. 중재위가 직원의 합법적 권익이 침해당했다고 판단한다면 사장이 보상금 지불, 임금 체납 등과 같은 법적 책임을 지고 있다고 판결할 수 있다. 따라서 노동중재에서 사장이 가장 걱정하는 것은 가능한 법률소송과 배상 책임이다.
노동 중재를 방지하는 방법:
1. 국가법규 준수: 기업은' 중화인민공화국 노동법',' 노동계약법' 등 관련 법규를 엄격히 준수하여 직원의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 직원들과 서면 노동계약을 체결하고, 제때에 임금을 전액 지급하고, 근무시간을 합리적으로 배정하고, 직원들에게 사회보험 납부를 하는 것을 포함한다.
2. 건전한 내부 관리 제도 수립: 기업은 건전한 내부 관리 제도를 수립하고, 직원의 권리와 의무를 명확히 하며, 기업의 고용 행위를 규범화해야 한다. 예를 들어, 직원들이 자신의 권익과 기업의 관리 규정을 이해할 수 있도록 자세한 직무 설명서와 직원 수첩을 작성한다.
3. 의사소통 조정 강화: 기업은 직원과의 소통과 조화를 중시하고, 직원들이 직장에서 겪는 문제와 어려움을 제때에 해결해야 한다. 기업은 직원들의 합리적인 호소에 적극적으로 응해야 하며, 갈등 격화로 인한 노동 중재의 발생을 피하기 위해 조치를 취해야 한다.
결론적으로 노동중재의 사장이 가장 두려워하는 것은 직원의 권익과 가능한 법률소송과 배상 책임을 보호하는 것이다. 노동중재를 막기 위해 사장은 국가의 법률과 규정을 준수하고 직원의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 동시에 노동 중재에 직면하여 사장은 충분한 증거를 제공하여 더 유리한 결과를 쟁취할 수 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 46 조
고용인 단위는 국가가 규정한 최저임금 기준에 따라 근로자 임금을 지급해야 하며, 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
제 48 조
고용 단위는 국가가 규정한 근로 시간 제도에 따라 근로자의 근무 시간과 휴식 시간을 안배해야 하며, 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다.
제 70 조
고용 단위는 국가 규정에 따라 사회보험에 참가하여 제때에 사회보험료를 전액 납부해야 한다.