다음은 이러한 문제를 해결하기위한 몇 가지 제안입니다.

첫째, 직원들은 해고 통지, 급여, 노동 계약, 메일 또는 문자 메시지 통지 등을 포함하여 해고와 관련된 모든 증거를 보존해야 합니다. 이러한 증거는 직원들이 후속 권리 보호 과정에서 자신의 권익을 증명하는 데 도움이 될 것이다.

둘째, 직원들은 노동법의 관련 규정을 알아야 권리 보호 과정에서 타당하고 근거가 있다. 중화인민공화국 노동법' 관련 규정에 따르면, 고용인 기관이 직원을 해고하는 것은 반드시 법정 절차를 따라야 하며, 사퇴 이유는 반드시 합법적이어야 한다. 회사가 이유 없이 직원을 해고하면 직원들은 노동중재기관이나 법원에 소송을 제기할 수 있다.

다음으로 직원들은 회사와 협의하여 분쟁 해결을 시도할 수 있다. 협상이 실패하면 직원들은 현지 노동중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 직원들은 중재를 신청할 때 관련 증거와 자료를 제출하고 중재위원회의 요구에 따라 청문회에 참석해야 한다. 중재 결과가 여전히 직원들의 요구를 충족시키지 못하면 직원들은 법원에 소송을 제기할 수도 있다.

권리 보호 과정 전반에 걸쳐 직원들은 변호사나 법률 지원 기관과 같은 법률 전문가의 도움을 구할 수 있습니다. 그들은 직원들에게 전문적인 법률 자문과 지도를 제공하여 직원들이 자신의 권익을 더 잘 보호할 수 있도록 도울 수 있다.

결론적으로:

회사의 무리한 해고에 직면하여 직원들은 관련 증거를 보존하고 노동법 규정을 이해하고 회사와 협의하여 분쟁을 해결하고 필요한 경우 노동중재위원회 또는 법원에 중재를 신청하거나 소송을 제기해야 한다. 전체 과정에서 법률 전문가의 도움을 구하면 직원들이 자신의 권익을 더 잘 보호할 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

제 39 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.