당신이 말하는' 유연한 취업, 유연한 근무제' 는 말법의' 다른 휴식 방식' 에 속한다.
우선, 이런 근무제도는 적용 대상에서 어느 정도의 특수성을 가지고 있으며, 모든 근로자가 적용되어야 하는 것은 아니다. 원노동부' 기업이 비정규근무제와 종합계산근무제 승인방법' 은 다음 조건 중 하나를 충족하는 근로자는 기업이 비정규근무제를 실시할 수 있다고 규정하고 있다: 1. 고위 경영진, 외근자, 업무원, 일부 당직자 및 업무상의 이유로 표준 근무 시간으로 측정할 수 없는 기타 직원 둘째, 기업의 장거리 운송인, 택시 운전사와 철도, 항구, 창고의 일부 하역원, 그리고 업무적 특성상 기동작업이 필요한 직원 셋째, 생산 특성, 업무 특수한 요구 또는 책임 범위로 인해 유연한 근무 시간을 실시하는 다른 직원에게 적합합니다.
탄력근무제를 처리하는 노동법 분쟁 중 가장 흔한 분쟁은 초과근무 수당문제다. 고용주는 종종 근무 시간의 불확실성을 이용하여 초과 근무 비용을 지불해야 할 의무를 배제한다.
주의할 점은, 시한 근무제를 실시하는 것은 반드시 노동부에 보고하여 비준해야 한다는 것이다. 노동부' 기업이 비정규근무제 및 종합계산근무제 심사 방법' 에 따르면' 중앙직속 기업은 비정규근무제와 종합계산근무제 및 기타 업무와 휴식 방식을 실시한다. 국무원 업계 주관부의 심사를 거쳐 국무원 노동행정부의 비준을 받아야 한다. 지방기업은 비정규근무제, 종합계산근무제 등 다른 업무와 휴식 방식을 실시하는 심사 방법을 실시하여 성 자치구 직할시 인민정부 노동행정부에서 제정해 국무원 노동행정부에 신고해 등록한다. "
만약 기업이 비정규근무제를 실시할 때 노동부의 비준을 보고하지 않는다면, 기업은 표준근무제에 따라 직원에게 초과근무 수당을 지급할 위험을 감수해야 할 것이다. 사원의 근무 시간이 일정하지 않아 표준 근무 시간에 따라 계산할 수 없기 때문에 표준 근무 시간 (하루 8 시간) 에 구애받지 않고 8 시간 이상 근무하는 것은 연장 근무 시간과 초과 근무로 간주되지 않습니다. 원노동부가 발표한' 임금지급 잠행규정' 제 13 조에 따르면 근무시간 연장과 초과근무 지급 규정은 비정규근무제를 시행하는 근로자에게는 적용되지 않는다.
하지만 노동부가 유연한 근무제 시행을 승인하면 초과근무 수당이 필요 없다는 뜻인가요?
첫째, 유연한 근무제를 시행하는 기업은 직원들에게 법정 공휴일에 근무하고 초과근무 임금을 지급해야 한다. 법정 공휴일 초과 근무 임금 지급 기준은 각지마다 다르다. 예를 들어, "심천시 직원 임금 지급 규정" 제 20 조는 "고용주가 유연한 근무 시간을 배정하여 법정 공휴일에 근무하는 근로자는 근로자 본인의 표준임금보다 낮지 않거나 성과급보다 300% 이상 초과근무 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 이에 따라 기업은 현지 법규에 따라 법정 공휴일 초과근무 임금을 지급해야 한다.
둘째, 휴일에도 유연한 근로제를 시행하는 단위에도 시간문제가 있지만 계산 방법은 다르다. 예를 들어, 9 월, 유연한 근무제를 시행하는 직원들은 하루 종일 쉬는 방식을 취하고, 순수 근무시간은 16 1 시간이며, 그 달의 표준 근무시간보다 1 시간이 더 많다면, 하루 회사는 그를 지불해야 한다. 그러나 이런 근로 시간 계산 방식은 기업과 근로자들이 초과근무 임금 논란에 초점을 맞추는 경우가 많다.
또 기업과 유연한 취업과 탄력근무제를 실시하는 근로자 간의 노동법 관계에는 큰 특수성이 없다.