만약 회사의 규칙과 제도가 법에 따라 제정되지 않고 그 내용이 국가 법률과 법규에 저촉된다면 그 자체는 위법이며, 당연히 법률법규를 기준으로 한다. 회사가 민주적 절차를 통해 제정한 규칙과 제도는 국내법, 행정법규, 정책을 위반해서는 안 되며, 직원들에게 공시해야 한다. 이런 규제제도 근로자는 집행할 수 없고, 노동법 집행부도 폐지나 수정을 명령해야 한다.

중화인민공화국 노동법 제 4 조

고용 단위는 법에 따라 건전한 규칙과 제도를 수립하고, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.

중화인민공화국 노동법 제 89 조

고용인이 제정한 노동규정제도가 법률과 법규를 위반하면 노동행정부에서 경고하고 시정을 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.

둘째, 지방법 간의 충돌?

지방성 법규는 본 조례와 일치하지 않으며, 관련 기관이 관련 규정에 따라 판결을 내린다.

중화인민공화국 입법법 제 95 조

지방성 법규와 규정이 일치하지 않는 경우, 관련 기관은 다음 규정에 따라 판결을 내려야 한다.

(1) 같은 기관이 제정한 새로운 일반규정이 낡은 특별규정과 일치하지 않을 경우 제정기관이 판결한다.

(b) 지역 규정과 부서 규정 간에 같은 사항에 대한 규정이 일치하지 않아 어떻게 적용할 수 있는지 결정할 수 없다. 국무원이 의견을 제시하다. 국무원은 지방성 법규가 적용되어야 한다고 생각하며, 해당 지역에 지방성 법규를 적용하는 규정을 결정해야 한다. 부서 규정이 적용되어야 한다고 생각되는 경우 NPC 상무위원회 판결을 제출해야 합니다.

(3) 부처 규정 사이, 부서 규정과 지방정부 규정 간에 같은 문제에 대해 일치하지 않는 것은 국무부가 결정한다.

허가에 따라 제정된 법률과 규정이 법률 규정과 일치하지 않을 경우 적용 방법을 결정할 수 없을 경우 NPC 상임위원회가 결정한다.

사실, 위의 분석에서 볼 수 있듯이, 우리나라에서는 법이 회사 제도를 제정할 때 법과 상충해서는 안 된다고 엄격히 요구하고 있지만, 법과 법규와 상충되는 경우에는 당연히 법률과 규정을 준수해야 하며, 규제제도 개정을 요구할 수도 있으며, 만약 규제가 명백히 위법이라면 변호사에게 연락하여 처리할 수 있다.