중화인민공화국 노동법' 과' 노동계약법' 에 따르면 노동계약 기간이 만료되면 재계약하지 않는 경우 고용인 단위는 미리 근로자와 협의하고 정해진 시간 내에 근로자에게 통지해야 한다. 통지하지 않았거나 기한이 지났을 경우, 고용인이 상응하는 배상 책임을 져야 한다. 동시에, 고용인 단위는 노동보수와 경제보상금도 지불해야 하며, 구체적인 액수는 관련 규정에 따라 계산해야 한다. 만약 지불하지 않거나 기한이 지난 지불을 한다면, 고용인 단위도 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 계약이 만료되기 전에 쌍방은 계약에서 명시적으로 조항을 갱신하거나 해지해야 한다는 점에 유의해야 한다. 쌍방이 합의에 도달하지 못하고 갱신 계약을 체결하지 못하면 만료 후 업무관계가 자동으로 종료됩니다. 또한, 계약 기간이 1 년 미만이고 갱신 여부가 명확하지 않은 경우 자동 갱신으로 간주됩니다. 고용주가 계약을 해지해야 하는 경우 정당한 사유가 있어야 하며 직원에게 명확한 서면 해지 통지를 보내야 합니다. 재계약을 하지 않는 것은 감원, 법규 위반, 강제 조치 또는 사퇴가 불가능하다는 점을 지적해야 한다. 그렇지 않으면 고용주는 법적 위험과 책임에 직면하게 됩니다.
고용인이 통지하지 않았거나 기한이 지났는데도 근로자에게 알리지 않은 경우 어떤 법적 책임을 져야 합니까? 고용주가 통지하지 않았거나 기한이 지났을 때 근로자에게 알리지 않은 사람은 상응하는 경제적 배상 책임을 져야 하며, 배상액은 근로자의 월급의 두 배이다. 동시에 법에 따라 근로자에게 노동 보수와 경제적 보상을 지급하지 않으면 고용 단위도 상응하는 법적 책임을 져야 한다.
노동 계약 기간이 만료되어 재계약하지 않는 경우, 고용인 단위는 노동 보수와 경제적 보상을 미리 통보하고 지급해야 하며, 규정에 따라 운영되지 않는 경우 그에 상응하는 배상 책임과 법적 책임을 져야 한다. 법적 위험을 피하기 위해 고용 단위는 노동법규의 요구를 엄격히 이행하고, 노동관계를 선처하며, 근로자의 권리와 합법적인 권익을 존중해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법' 제 26 조 * * * 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하고, 계약이 만료되고, 쌍방이 계약을 해지하거나 갱신하기로 약속하지 않은 것은 고정기한 노동계약으로 간주된다. 제 44 조 고용인 단위는 본법 규정에 따라 노동계약을 이행하지 않은 경우 배상 책임을 져야 한다.