위챗 (WHO) 가' 복공 빨간 봉투' 를 보냈다. 양모씨는 2008 년 남녕모 회사에 입사했다. 2020 년 설 연휴 직후 회사는 위챗 근무군에서 빨간 봉투를 보내 직원들에게 3 월 1 정상 출근을 통지했다. 그룹 대화에서 대부분의 직원들은 빨간 봉투를 받고 "받았다" 고 답했다. 양모씨도 위챗 근무군에서, 휴대전화가 물에 빠졌기 때문에 관련 정보를 받지 못했고, 통제가 엄격하여 양모씨는 거주하는 마을에 출입할 수 없었고, 회사로부터 아무런 통지도 받지 못했다.
일이 끝난 후에야 나는 다른 채널에서 복공 소식을 알게 되었지만, 직장에 도착했을 때 이미 자동으로 이직했다는 말을 들었다. 2020 년 7 월 14 일 양은 남녕시 노동인사분쟁중재위원회에 노동분쟁중재를 신청했다. 중재판결서가 배달된 후 회사는 쌍방이 노동관계를 해지한 시기와 이유에 대해 이의를 제기하여 법원에 고소했다.
직원들은 받지 못하고' 자동 사직' 을 했다. 이 경우 회사는 위챗 작업 그룹에서만 복공 통지를 발표했고, 받지 못한 직원에게 다른 어떤 방식으로도 추가 통지를 하지 않아 고용인 단위 관리자의 책임을 위반하였다. 예방 및 통제 기간 동안 특별한 상황은 특별하게 다루어 져야하므로 고용 단위는 관리 의무에 더 많은 관심을 기울여야하지만 그 자리에 실수가 있음을 알리지 않았습니다. 그리고 노동관계가 종료된 후, 회사는 고용인으로서 법에 따라 노동자에게 노동관계를 해지하는 서면 서류를 발행하지 않았다. 요약하자면, 회사가 고용인으로서 노동관계 해제를 주장하고 합법적인 이유가 있다는 것을 증명할 수 없다면 노동관계를 해제하는 것은 불법이다.
결국 법원은 양 씨가 2008 년 5 월 12 일부터 2020 년 3 월 20 일까지 모 회사와 노동관계가 있음을 확인했다. 법원은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 47 조, 제 87 조 규정에 따라 양70030.8 원을 위법 노동관계 해제에 대한 배상금으로 지급하기로 판결했다.
특수시기의 갑작스러운 폭발과 장기 존재는 노사 관계 쌍방에 서로 다른 정도의 영향을 미쳤다. 이런 상황에서 일부 노동고용관계는' 간헐적' 이라는 새로운 특징을 보였다. 예방 및 통제 정책의 엄격한 준수에 따라 노사 관계 존속 기간 동안 고용 단위와 근로자 쌍방의 권리와 의무가 바뀌었고, 양측은 이를 충분히 중시해야 한다. 조화로운 노사 관계의 수립과 유지에는 고용주와 근로자의 양방향 노력이 필요하다.