마지막 탈락의 관리 모델은 직원들의 위기감과 경쟁의식을 높이고 직원의 잠재력을 극대화하며 개인 성과를 극대화하는 데 긍정적인 역할을 했다. 그러나 높은 인적 자원은 또한 고용주가 부적절하게 처리하면 노동계약이 위법으로 해지될 수 있고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하면 기업은 계속 이행해야 한다고 지적했다. 근로자는 직원 계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동 계약을 계속 이행할 수 없는 경우 기업은 노동계약법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지급해야 한다.

우선,' 무능 업무' 해지 계약과 마지막 탈락의 차이를 구분한다.

어떤 팀에도' 마지막' 직원이 있는데, 고용인의 성과평가 순위가 가장 낮은 직원은 반드시 자격이 없는 것은 아니다. 비록 그들이 일을 감당할 수 없더라도, 고용인 단위는 법에 따라 훈련을 제공하거나 그들의 일자리를 조정해야 한다. 직원들은 여전히 감당할 수 없고, 일방적으로 노동계약을 해지하고 배상금을 지불할 수 있다.

둘째, 마지막 녹아웃제를 신중하게 사용한다

고용인 단위가 마지막 탈락제를 신중하게 사용하는 것이 좋으며, 단위의 실제 상황에 따라' 1 위' 경쟁제를 선택하는 것이 직원들의 적극성을 높이고 경쟁의식을 강화하는 동시에 합법적이고 합리적이다.

셋째, 마지막 제거 시스템의 적용

(1) 기업이 마지막 탈락에 대한 규칙과 제도를 제정할 때는 노동조합이나 직원 대표의 의견을 구하거나 직원 대표대회에 제출하여 심의를 해야 한다.

(2) 과학적이고 객관적이며 공정한 성과 평가 기준과 절차를 수립한다.

(3) 급여 관리 방식으로 보상 제도와 마지막 탈락 제도의 설계를 통해 직원들의 주관적 능동성과 경쟁의식을 자극한다.

(4) 성과가 확실히 좋지 않은 직원의 경우 자신의 직무에 맞지 않으면 일자리를 조정하거나 훈련을 받을 수 있다. 일자리나 훈련을 조정한 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다. 고용인은 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통보하고 그에 상응하는 경제보상금을 지급해야 한다.

(5) 근로자가 법적으로 노동계약 해지를 금지하는 상황에 부합할 경우, 고용인 단위는 최종 퇴출을 이유로 노동계약을 해지해서는 안 된다.